موفقیت منابع انسانی در سازمان‌های آنلاین

برترین ها: اکثر قریب به اتفاق علمای مدیریت به این اصل اعتقاد دارند که منابع انسانی خلاق و متعهد، با ارزش‌ترین عناصر موفقیت و منابع غیر قابل انکار و راهبردی سازمان، برای رسیدن به مأموریت‌های مورد نظر است. منابع انسانی در دو دهه اخیر، نقش خیره کننده ای در توسعه ظرفیت‌ها و کسب و کار شرکت‌های فناوری اطلاعات محور (ICT-based firms) ایفا کرده است. این گفتار، نگاهی دارد به نقش مؤثر منابع انسانی در سازمان‌های دانش بنیان آنلاین.

ما در این گفتار، قصد داریم به این نکته مهم اشاره کنیم که اگر شما یک کسب و کار فعال در عرصه فناوری اطلاعات دارید و به قولی یک کارآفرینی دیجتیالی محسوب می‌شوید، خیلی به دارایی‌هایی به جز منابع انسانی فکر نکنید. چون تجربه موفق صدها سازمان دیجیتالی معتبر جهان نشان داد، دارایی منابع انسانی، مهم‌ترین و برترین دارایی یک سازمان برای نیل به چشم اندازهای خود می‌باشد. این اهمیت برای منابع انسانی، در سازمان‌های غیر دیجیتالی مانند یک فروشگاه کفش یا کارخانه تولید مربا یا سازمان بهداشتی و درمانی، تا این حد ضروری نیست.

از چند دهه پیش تا کنون، نیروی کار در سازمان‌ها، تعریف جدیدی به خود گرفته است و نگاه مدیریت علمی تیلوری، به مدیریت هوشمند و خلاقانه عصر جدید، تغییر کاربری و بازتعریف شده است. تیلور، کارکنان را عاملی برای تولید و بازدهی می‌دانست و برخی از قابلیت‌ها در سازمان را مانند سلسله مراتب و ازجمله منابع مادی و مالی را، بر نیروی کار، برای موفقیت سازمان تا حدودی ارجح می‌دانست. اما با توسعه نظریه‌های مدیریت و توسعه فناوری در عرصه‌های مختلف زندگی بشر و هم چنین زندگی و حیات سازمان‌ها، متخصصان مدیریت به این نتیجه رسیدند که باید برای نیروی کار، تعریف بهتر و موثرتری ارائه کنند. منابع انسانی (Human resources)، تعریفی بود که از نیروی کار صرف، الهام گرفته شد.


نگاه یک سازمان به نیروی کار، به مثابه منابع حیاتی سازمان می‌باشد که بود یا نبودان، در بود یا نبود سازمان مؤثر است و نقش دارد. بر همین اساس، مدیریت منابع انسانی (HRM) تعریف شد و رشته‌ها و گرایش‌ها و تزهای زیادی درباره این مفهوم جدید مدیریتی در چند دهه اخیر، تألیف و منتشر شد. منابع انسانی، یک دارایی غیر قابل جایگزین برای سازمان‌های امروزی است. هر سازمانی که بتواند نیروی انسانی خوبی را در اختیار و به خوبی مدیریت کند، می‌تواند در بازار پر رقابت امروزی، برگ برنده را دراختیار داشته باشد.

برگ برنده، همان امتیاز رقابتی (Competitive advantage) هست که باید در نظر داشت. امتیاز رقابتی، عامل و فاکتور حیات سازمان در محیط پیرامونی تصور می‌شود. سازمان‌ها، برای نیل به موفقیت بیش تر و نیل به راهبردهای مصوب از طریق مأموریت‌های سازمانی متنوع، می‌کوشند تا منابع انسانی خلاق و متخصص و علاقمند را با خود همراه کنند.


تجربه موفقیت سازمان‌ها و کسب و کارهای مؤثر و مهمی چون: مایکروسافت، گوگل، فیس بوک، آمازون و حتی ebay.com در دو دهه اخیر نشان می‌دهد که رفتار سازمانی این شرکت‌ها در دنیای آنلاین، پیروی از اصل مهم اهمیت دادن به نقش ارزش آفرین منابع انسانی خلاق می‌باشد.

منابع انسانی خلاق، در واقع عاملی برای کارآفرینی درون شرکتی یا (Corporate Entrepreneurship) می‌باشد. منابع انسانی خلاق، در واقع فرصت آفرین هستند و فرصت‌ها را خلق می‌کنند. فرصت‌ها، همواره ارزش آفرین هستند و ارزش‌ها، تولید ثروت می‌کنند. یعنی در واقع، فرصت آفرینی، می‌تواند ارزش آفرینی و ثروت آفرینی را سبب شود که در DNA شرکت‌های موفق دنیای دیجیتال، قابل رویت می‌باشد.

ویدئو زیر، قدرت فرهنگ را در سازمان‌های مجازی توضیح می‌دهد

www.youtube.com/watch?v=IiQwMh۲Ag۶k

بنابراین، در عصر امروز که میلیون‌ها پرتال و صدها هزار شرکت فعال در حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) حضور دارند، شرکت‌هایی که بتوانند خلاقیت دیجیتالی را با منابع انسانی نوآور در قابل سازمان یادگیرنده همراه کنند، سازمان‌هایی موفق با سود بیش تر و ارزش بازاری بسیار خواهند بود. شما، تجربه اینستاگرام و فیس بوک و گوگل و آمازون و ALIBABA را ملاحظه کنید. همه این شرکت‌ها، که امروزه در فهرست پر بیننده‌ترین پرتال‌های وب با ارزش بازاری صدها میلیارد دلاری هستند، دارای منابع انسانی خلاق و متعهد، جهت اجرای مأموریت‌های شرکت‌ها در دنیای کسب و کار آنلاین می‌باشند. باید پذیرفت که راه بقا در دنیای امروزی دهکده جهانی، منابع انسانی خلاق است. توجه به منابع انسانی، راه پیشرفت و موفقیت را برای شرکت‌ها در هر صنعت و خدماتی که باشند، فراهم و هموار می‌کند.


اما چطور؟

امروزه، سبک زندگی دیجیتالی مردمان روزگار ما، تا حدود زیادی نشأت گرفته از سبک زندگی و حیات سازمان‌هایی که دران مشغول به کار هستند، نشأت گرفته است. همه در کار و خانه، با رایانه و اینترنت و شبکه‌های اجتماعی و تبادل اطلاعات از طریق بسترهای مختلف و کسب اطلاعات از محیط‌های مجازی استفاده می‌کنیم. حتی جلسات نیز، بعضاً ویدئو کنفرانسی برقرار می‌شود، موضوعی که اسکایپ و وایبر در منازل، فرصت بستر سازی چنین وضعیتی که در اتاق جلسات شرکت‌ها ایجاد می‌شود، در داخل منازل فراهم کرد. پس، بخشی از سبک زندگی ما در کار، در خانه نیز دنبال می‌شود. حتی در مهارت‌های اجتماعی و شخصیت ما نیز، تأثیر گذار هست.

در سازمان‌های مجازی (فناوری و اطلاعات) ساختارهای کلاسیک سنتی سه عامل پیچیدگی، رسمیت و تمرکز خود را به دلیل تغییرات عمده از دست داده‌اند. در واقع در قرن حاضر مسایلی مطرح شده است که دیگر راهکارهای گذشته قابل اصلاح و حل آنان نیست. ویژگی عمده سازمان‌های امروزی در بزرگی و وسعت میزان داده‌ها و اطلاعاتی است که باید جمع آوری، نگهداری، پردازش، منتقل، مورد بهره برداری، بازار یابی و تجزیه و تحلیل و تحلیل‌های علمی و مدیریتی شوند.



سازمان مجازی، در واقع سازمان‌هایی هستند که از طریق واگذاری فعالیت‌ها به سازمان‌های دیگر و تأمین خدمات و کالا با همکاری واحدهای برونی و برون سپاری و اتحاد و تعامل با آن‌ها به وجود آمده‌اند. مشخصه بارز این سازمان‌ها استفاده گسترده از فناوری اطلاعاتی، نظیر اینترنت، سایت سیستم هوشمند پست الکترونیکی و همچنین استفاده فراگیر و مطلوب از رایانه و شبکه‌های رایانه ای است.

سازمان‌های مجازی با دارا بودن ساختار مجازی تلاش می‌کنند از طریق نظام اطلاعاتی شبکه عظیمی از مأموریت‌های بزرگ را انجام می‌دهند این گونه سازمان‌ها اثر بخشی خود را در ارتباط با سازمان‌های دیگر به دست می‌آورند مکانیزم اصلی در این‌گونه سازمان‌ها فناوری و فناوری اطلاعات است و بهره مندی از این نوع سیستم‌ها آن‌ها را مؤثر، اثر بخش وکارآمد و کارآفرین کرده است.

چگونه یک سازمان مجازی موفق داشته باشیم؟ این پرسشی است که در کلاس درس زیر، در قابل این ویدئو به آن پاسخ داده شده است.

www.youtube.com/watch?v=LTHAmJtCJDo

سازمان‌های مجازی، دارای ویژگی‌های منحصر به فردی هستند که در نسل‌های قبلی سازمان‌ها که عمدتاً سنتی و سلسله مراتبی بودند، قابل مشاهده نیست.

ویژگی‌های سازمان‌های فناوری اطلاعات (مجازی)

1- عدم محدودیت زمان و مکان برای فعالیت‌ها (شکستن حصار زمانی و مکانی)

2- افراد داخل سازمان باید از سطح بالاتری از اعتماد نسبت به یکدیگر برخوردار باشند.

3- بهره مندی از فناوری اطلاعاتی از قبیل اینترنت، پست الکترونیکی و. حتی شبکه‌های اجتماعی (social net)

4- بهره مندی از استعداد و توان نیروی انسانی، تسهیل و ساده سازی فرایندها و خدمات.

و تلفیق بین یادگیری و کار، کارآفرینی - خلاقیت ونوآوری و تسریع در خدمات متقابل بین سازمانی.

5- انجام کار بوسیله مجموعه افرادی با تخصص‌های متفاوت و در مکان‌های مختلف که در گروه های پروژه ای و کاری گوناگون سازماندهی می‌شوند و بوسیله هسته محوری که برچشم انداز آتی حاکم است تلاش می‌کنند تا شبکه به حفظ انعطاف پذیری و پاسخگویی باشد.

6- سازمان‌های مجازی، شبکه محور هستند و تعاملات در داخل شبکه‌های قابل کنترل و مدیریت شونده هوشمند، دنبال می‌شود.

7-سازمان‌های مجازی به نسبت سازمان‌های سنتی، هوشمند تر هستند.

8- سازمان‌های مجازی، بهره‌وری بیش تری در رعایت مسائل زیست محیطی دارند.

9- سرعت عمل و سرعت پاسخگویی به ارباب رجوع، رقابت، کارآیی و ایجاد اعتماد منطقی

10- سازمان‌های یادگیرنده مدرن هستند و جدیدترین اطلاعات روز دنیا را یاد می‌گیرند، پردازش می‌کنند و تعامل برقرار می‌نمایند و اطلاعات افزایش دارند.

مدل‌های ایده آل سازمان‌های مجازی (بهره مند از فناوری اطلاعات)

1- از بین رفتن پرونده‌های کاغذ محور برمبنای وجود و هستی سازمان‌ها و پیدایش مجدد آن‌ها در شکل‌های منعطف و الکترونیکی بوسیله فناوری اطلاعات

2- جایگزینی ارتباطات چهره به چهره به ارتباطات مجازی و کامپیوتری بعنوان، وسیله ای برای هدایت فعالیت‌های اساسی سازمان و همزمان افزایش نقش ارتباطات رو در وی غیر رسمی با هدف حفظ یکپارچگی سازمان و مدیریت ماتریسی.

3- انتقال مسائل ساختار سازمانی از دنیای سازمان انسان‌ها به سازمان اطلاعات و تکنولوژی به گونه ای که عملکرد سازمان از دیده ناظر بیرونی بدون ساختار انجام می‌گیرد.

4- شبکه سازی افراد از شرکت‌های مختلفی که از نظر فنی جدای از هم هستند به حدی که ترسیم حد و مرز خارجی دقیق برای سازمان در عمل بسیار دشوار است.

5- تبدیل تخصص گرایی برروکراتیک به تخصیص الکترونیکی هوشمند و پرسرعت، فراگیر، چند وظیفه ای و مشاغل مرتبط با رایانه، به گونه ای که تک تک اعضای سازمان برابر کل سازمان قلمداد می‌شوند.


حال با این اوصاف، چه نقشی برای منابع انسانی در سازمان‌های دیجیتالی (آنلاین) امروزی قابل تصور هستیم؟

نقش افراد در سازمان‌های فناوری اطلاعات

این گونه سازمان‌ها شامل یک گروه از افرادی هستند که هر کدام در رشته خود متخصص بوده و شاخه کاری هر گروه از یکدیگر متفاوت است و در نتیجه فعالیت‌هایشان منجر به ارائه خدمات به مشتریان (بخصوص در حوزه شهرداری) می‌شود به عبارتی هر فرد وظیفه خاص و تخصصی خود را دارد. آن‌ها همه دارای مهارت‌های ارتباطی قوی و سطح بالایی از اعتماد بین آن‌ها برقرار است اعضاء غالباً از پست الکترونیکی، تلفن - فاکس و ویدئوکنفراس با یکدیگر ارتباط دارند همچنین در این گونه سازمان‌ها با تعامل و همکاری متقابل می‌توانند بدون محدودیت مکانی یک سازمان موقتی یا دائمی را برای ارائه خدمات خاص به وجود آورند که وظیفه آن‌ها می‌تواند عرضه، تولید و توزیع و... از طریق فناوری اطلاعات (تکنولوژی) باشد. نرم افزارهای ارتباطی مانند وایبر و اسکایپ و شبکه‌های اجتماعی مانند فیس بوک و لینکدین و توییتر، نقش زیادی در تعامل بهینه کارکنان در سازمان‌های مجازی با یکدیگر دارند.

وجود افراد متخصص، هوشمند، کارآمد، خلاق و نوآور، متحرک، توانمند بودن به یادگیری و یاددهی برای پاسخ گویی سریع و ارتقاء کیفی محصولات یک امر اجتناب ناپذیر است.

انتظارات از منابع انسانی در سازمان‌های دیجیتالی، بیش تر از سنتی است.

ویژگی‌های نیروی انسانی سازمان‌های فناوری اطلاعاتی مجازی

1- داشتن سرعت عمل چون چرخه‌های تولید کوتاه تر برده و یکی از راههای کاهش در سازمان‌ها است

2- نیروی انسانی ماهر: امروز سازمان‌ها نیاز به پرسنل کم اما کیفی و تخصصی دارند که دارای استعداد و مهارت باشند

3- آزادی عمل بخاطر دسترسی زیاد به پایگاه‌های اطلاعاتی

4- مهارت‌های تعامل با دیگران و سازمان‌ها

5- داشتن نظم و انضباط کاری در استفاده به موقع از فناوری و اطلاعات و پردازش آن‌ها

6- تمرکز به نیاز مشتری

7- مدیریت داشتن

8- خلاقیت مداری

9- یادگیری توأمان در سازمان

10- تعامل با محیط داخلی و بیرونی سازمان به صورت هوشمند.

سازمان‌های مجازی، با استفاده از منابع انسانی متخصص، قطعاً به دنبال بازدهی بیش تر نیز هستند. چرا که دارایی آن ها، دارایی غیر قابل لمس (Intangible asset) هست و زمین و ملک و خانه و ماشین نیست که به خودی خود، ثروت آفرین باشد. آن‌ها باید بتوانند از اطلاعات و خدمات، درامد زایی کنند و از هیچ، همه چیز بسازند و کسب و کار خود را پیش ببرند. قطعاً این فرصتی که برای سازمان‌های مجازی برای خلق ارزش افزوده (Value added) ایجاد می‌شود، کم تر برای سازمان‌های سنتی سلسه مراتبی، قابل تصور است. پس، سازمان‌های مجازی، موفقیت بیش تری در برخی از حوزه‌ها، به نسبت سازمان‌های سنتی دارند که 4 مورد آن اشاره شده است:

مزایای سازمان‌های مجازی با بهره مندی از افراد متخصص

1- کاهش هزینه‌ها. بر اساس تحقیقات انجام شده در شرکت IBM با حذف دفاتر در محل‌های کاری مورد نیاز کارکنان سالانه بین 40 تا 60 درصد صرفه جویی در سازمان‌ها می‌گردد.

2- افزایش کارایی بر اساس مطالعات انجام شده در شرکت IBM نشان می‌دهد که این سازمان‌ها بین 15 تا 40 درصد افزایش تولید داشتند.

2- افزایش سوددهی شرکت hewlet-packard با تغییر محیط کاری به سمت سازمان مجازی درآمد خود را به ازای هر فروشنده تا دو برابر افزایش داد.

3- افزایش سرویس دهی به مشتریان: شرکت مشاوره ای son ander تحقیقات خود را به این نتیجه رسانده است که مشاورانش از زمانی که دفاتر کاری خود را رها کرده و به طور مجازی مشغول کار شده‌اند با مشتریان خود 25 درصد بیشتر مذاکره چهره به چهره داشتند (کنل 1996).

باید پذیرفت که سازمان‌های آنلاین نیز، همانند رقبای سنتی خود، با محدودیت‌هایی رو به رو هستند

موانع موجود در سازمان‌های مجازی

1- عدم وجود زیر ساخت‌های مناسب سخت افزاری از قبیل سرمایه گذاری در ماهواره، فیبر نوری و اینترنت در برخی از شهرها و کشورها که موفقیت سازمان را با کندی یا اخلال مواجه می‌کند.

2- نحوه نگرش مدیران نسبت به کارکنان و تکنولوژی: مدیران هراس از دست دادن کنترل و فرمان خود در سازمان‌ها دارند.

3- عدم تمایل افراد به انعطاف پذیری در شغل و ترس از دست دادن شغل دائمی و استخدام مادام العمر. سازمان‌های مجازی، پروژه محور هستند و مانند سازمان‌های سنتی، شاید توانایی استخدام کارکنان به مدت 30 سال یا طولانی مدت را نداشته باشند. برای همین، به قراردادهای 6 ماهه یا 12 ماهه روی می‌آورند که میزان آسیب پذیری و ترفیع شغلی کارکنان را با تهدید مواجه می‌کند. این موضوع، یکی از عوامل مهم در کاهش موفقیت منابع انسانی در سازمان‌های دیجیتالی می‌باشد. سازمان‌ها باید با راه حل‌های مشوقانه، برای این معضل، راه حلی پیدا کنند. بعضی سازمان‌ها با اعطای سهام شرکت به کارکنان موفق و حتی تشویق‌های فصلی، کارکنان چنین سازمان‌های پروژه محور را نسبت به سیاست‌ها و مأموریت‌های اصلی سازمان، وفادار نگه می‌دارند.

موفقیت منابع انسانی در سازمان‌های دیجیتالی

برای موفقیت منابع انسانی در سازمان‌های دیجیتالی، با وجود مواردی که در بالا به آن اشاره شد، می‌توان موارد زیر را ذکر نمود:

1- محصول سازمان‌های دیجیتالی، اطلاعات به صورت داده و تولید خدمات بر اساس نیاز مشتریان است. منابع انسانی باید به گونه ای ترغیب شوند که در بهترین شیوه و شکل ممکن، این محصول به دست مصرف کننده برسد و در مسیر تولید تا عرضه، اختلالی در آن ایجاد نشود.

2- موفقیت منابع انسانی در سازمان‌های آنلاین، تا حد زیادی به همکاری بخش‌های مختلف با هم به صورت هوشمندانه و مرتب دارد. اگر در یک شرکت ارائه کننده خدمات طراحی و مدیریت سایت، بخش میزبانی، نتواند در اسرع وقت، فضای مورد نیاز بر اساس فیچرهای بخش طراحی را در اختیار قرار دهد، هماهنگی و زمان بندی پروژه‌های بخش طراحی، با مشکل و اختلال رو به رو خواهد شد. این موضوع برای یک شرکت تولید کننده نرم افزار بازی نیز وجود دارد که انیماتورها، باید همان طور که در عرصه کار، موفق و هماهنگ هستند، با برنامه نویسان و کارگردانی کار، در تعامل مستقیم باشند و این تعامل، منظم و مداوم باشد. یعنی چرخه موفقیت در سازمان‌های مجازی، یک چرخه به هم پیوسته است که شاید در یک کارخانه تولید شکلات، واحد طراحی با واحد خرید موارد اولیه، خیلی تناسب فعالیتی نداشته باشند

3- منابع انسانی در سازمان‌های دیجیتالی باید در طوفان فکری (Brain storming)، فعالیت مستقیم داشته باشند و برای مشکلات، راه حل مکتوب، مستند و مستدل ارائه کنند. برای همین، موفقیت منابع انسانی در سازمان‌های دیجیتالی، تا حد زیادی به فرهنگ سازمان یادگیرنده در ارتباط می‌باشد. یعنی سازمانی که، همه افراد از هم یاد می‌گیرند و از بیرون نیز فیدبک دریافت می‌کنند، می‌تواند به اصلاح امور و تغییر و بهینه سازی فرآیندها و شیوه‌های کاری در راستای نیل به اهداف سازمانی (organixational goal) امیدوار باشد. در این سازمان، هر مشکل ایجاد شده، مشکل کل هست و به صورت شبکه ای و تعاملی بر روی آن فکر می‌شود.

یعنی خرد جمعی collective intelligence و ارتباطات مشارکتی colaboratibe network در شفاف‌ترین تعریف آن، نمود پیدا می‌کند. اگر هم نکند، انتظار از یک سازمان مجازی یا یک کارآفرینی دیجیتالی این هست که مشکلات در قابل خرد جمعی و تعامل هوشمندانه، شناسایی، ردیابی، بررسی، مطالعه و مرتفع شود. اگر چنین مسیری طی شد، می‌توان به موفقیت منابع انسانی در سازمان دیجیتالی یادگیرنده، امیدوار بود.