نقش شرکت‌ها در توسعه مسئولیت اجتماعی (۲)

برترین ها: توسعه فناوری و کسب و کار در دنیای کنونی سبب شده است، تا شرکت‌های بیش تری هر روز در زمینه‌های مختلف در سراسر جهان مشغول به فعالیت شوند و از منابع زمین برای توسعه کسب و کار خود استفاده کنند. هر اندازه از کره زمین و توانمندی‌های طبیعیان بیش تر استفاده می‌شود، فرصت برای نسل آینده جهت استفاده از منابع خدادادی کم تر می‌شود. بنابراین، دنیا در چند دهه اخیر، به فکر مفهوم توسعه پایدار افتاده است که نیازهای نسل امروز را تأمین کند و خطری متوجه نیازهای نسل آینده نکند. این آرمان بزرگی است، اما به نظر می‌رسد، نیل به این آرمان آسان نباشد. مطلبی که در ادامه می‌آید، نگاهی دارد به نقش منابع انسانی در سازمان‌های یادگیرنده و آی تی محور به مساله توسعه مسئولیت اجتماعی در شرکت‌ها و مدل‌های موفقی نیز ارائه شده است.

در قسمت اول، به این مقوله اشاره کردیم که مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها، در دنیایی که به اقتصاد دانش و سازمان‌های یادگیرنده مرتبط است، اهمیت زیادی دارد. در این بخش، به موضوع مدیریت منابع انسانی در ترغیب کارکنان به مشارکت در فعالیت‌های طرفدار محیط زیست و جامعه اشاره می‌شود و مدل‌های موفقی از مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در شرکت گوگل و بنیاد خیریه بیل گیتس اشاره می‌شود.

نقش شرکت‌ها در توسعه مسئولیت اجتماعی (۱)

مدیریت منابع انسانی

ماتیس و همکاران (2015) در جدیدترین کتابی که اخیراً درباره چشم اندازهای ضروری در مدیریت منابع انسانی تألیف و منتشر کرده‌اند معتقدند: افرادی که در سازمان‌ها مشغول به کار هستند، به طور خودکار در توسعه سازمان رفتار مفیدی ندارند. آن ها نیازمند آموزش، مأموریت‌های تدوین شده، ایمنی، بهداشت حرفه ای، شرایط کاری انعطاف پذیر و مشوق‌های شغلی هستند. همه این‌ها در قالب مدیریت منابع انسانی توسعه می‌یابد. کارمندان برای همه سازمان‌ها، منابع طلایی هستند و منبع اصلی برای عملکرد سازمانی.

بحث مدیریت منابع انسانی در قرن بیستم میلادی مورد بررسی قرار گرفت. دپارتمان کارمندان در دهه 1960 در غرب، با رویکردهای جهانی سازی و رقابت شدید شرکت‌ها در تولید و ارائه خدمات به مخاطبان در اقصی نقاط جهان، ضرورت تغییر دپارتمان کارمندان به منابع انسانی و مدیریت بهینه آن را در دستور کار قرار دارد. استراتژی‌های زیادی برای منابع انسانی تدوین شد و بخش خاصی در هر سازمانی به توسعه این منابع توجه نمود. مدیریت منابع انسانی در واقع با طراحی کردن سیستم‌های رسمی در سازمان به جهت مدیریت بهینه استعدادهای انسانی برای نیل به آرمان‌های مصوب سازمان فعالیت می‌کند. سیستم‌های پاداش و جبران خدمات، همه با منابع انسانی سر و کار دارد و بسیاری معتقدند که موفقیت و غروب شرکت‌ها در بازار رقابتی امروز، تا حد زیادی به منابع انسانی خلاق و نوآور و فعال مرتبط است.

شمار زیادی از تحقیق‌ها و مقالات، به موضوع مدیریت منابع انسانی به عنوان یک دارایی بسیار کلیدی برای سازمان یاد می‌کنند که باید مورد توجه مدیریت ارشد سازمان باشد و رصد روزانه بر مدیریت این دارایی‌ها ملموس (tangible assets) داشته باشد. استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی برای شرکت موفقیت‌های بیشتری به همراه می‌آورد با راهبردهای موفق مالی می‌تواند زمینه ساز کسب ارزش بیشتر از بازار برای سازمان‌ها باشد؟ پاسخ این است که ترکیبی از منابع انسانی خلاق، پشتیبانی آن ها و حمایت از آنان با فناوری‌ها و مشوق‌های کاربردی و بلند مدت، فضای شرکت را یادگیرنده و بهره ور می‌سازد که در دید مشتریان و مخاطبان و رقبا، یک سازمان فعال و موفق قلمداد می‌شود.




ماتیس و همکارانش در نگاه قرن بیست و یکمی به موضوع مدیریت منابع انسانی، هفت نقش را برای این مدیریت تصور و تبیین می‌کنند:

۱- نقش برنامه ریزی و طراحی راهبرد که با مسائل اثربخشی سازمانی، استحقاق شغلی، فناوری‌های مربوط به منابع انسانی و برنامه ریزی هدفمندان مربوط است.

۲- نقش تبیین فرصت‌های برابر استخدامی که در واقع به موضوعات مهم کاهش تبعیض نژادی و تکثر در استخدام کارمندان با جنسیت و نژادها و فرهنگ‌های مختلف اشاره دارد.

۳- نقش آنالیز شغلی، مصاحبه، انتخاب و استخدام و فرآیندهای اداری.

۴- نقش مدیریت استعدادها که با موضوعات آموزش، توسعه منابع انسانی و برنامه ریزی برای ارتقای شغلی و مدیریت عملکرد (performance management) مرتبط می‌باشد.

۵- نقش مشوق که با مساله جوایز، پاداش‌ها، ارتقا رتبه و مشوق‌ها مرتبط می‌باشد.

۶- نقش محافظتی و مدیریت ریسک کارکنان که با مسائل ایمنی و بهداشت ایمنی و حرفه ای و برنامه ریزی برای مدیریت بحران در عملکردهای مختلف فعالیت‌های کارکنان در سازمان مرتبط است می‌باشد.

۷- نقش تسهیل کننده روابط کار و کارگر و کارفرما.

در واقع این ۷ نقش که با یکدیگر در ارتباط تنگاتنگ می‌باشند، به این موضوع اشاره دارد که مدیریت منابع انسانی باید در طراحی و هدایت تصمیم‌های مربوط به استراتژی‌های سازمانی و شرکتی نقش فعالانه ایفا کند. مدیریت منابع انسانی از دیدگاه تأثیر مستقیم در طراحی استراتژی‌های سازمانی، در واقع در ۵ بخش می‌تواند نقش فعالانه ایفا کند که عبارت‌اند از:

۱- مدیریت سازمان از جنبه تبیین اهداف، بیانیه مأموریت‌ها و تاثیرگذاری در طراحی اهداف سازمانی

۲- منابع انسانی

۳- رده راهبردی که با مسائلی مربوط به گزینش کارمندان، تعیین سطوح مدیریت پاداش، آموزش و قوانین دولتی و کار و کارگر مربوط است.

۴- رده عملیاتی که با مسائل مربوط به مدیریت عملکرد و مسائل اداری منابع انسانی مرتبط است.

۵- تعیین و تدوین معیارهای ارزشیابی عملکرد، بازدهی و اثربخشی کارمندان

اوزکان و همکاران (۲۰۱۴) درکتاب مدیریت منابع انسانی و مسئولیت اجتماعی، دامنه عملکرد مدیریت این دارایی‌ها را تنها به مسائل داخلی سازمان مرتبط نمی‌داند بلکه جنبه خارجی نیز برایان قائل است. او معتقد است که سازمان باید مسئولیت اجتماعی را از طریق مدیریت منابع انسانی ترغیب و راهبری کند. در واقع شرکت‌ها دارای دو نوع سهامدار و ذی نفعان هستند. یک دسته سهامداران داخلی مانند کارمندان و سهامداران خارجی و دیگری جامعه، مردم و محیط زیست. منابع انسانی برای برخورد با این ۲ بخش باید برنامه داشته باشد چرا که در نهایت این منابع انسانی شرکت یا سازمان هستند که در مواجهه با این پدیده‌ها فعال و مسئول هستند. کورتاژ در این کتاب می‌گوید که برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی جامعه، یکی از وظایف سنتی مدیریت منابع انسانی است که می‌تواند با استفاده منطقی از توسعه پایدار با توجه به استخدام کارمندان با صلاحیت و شایسته و خلق محیط مطلوب در سازمان هدایت شود.

مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها

اوزکان و همکاران در کتاب منابع انسانی و مسئولیت اجتماعی خود )۲۰۱۴(می گویند: مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در نیمه نخست قرن بیستم در آمریکا مورد توجه قرار گرفت. در واقع به سال ۱۹۵۳ بر می‌گردد که مسئولیت اجتماعی یک تاجر توسط Bowen(۱۹۵۳) مورد اشاره قرار گرفت. بوون معتقد بود که یک فعال در عرصه کسب و کار، از طرف جامعه برای رعایت و الزام به حقوق مسئولیت قانونی و مدنی تحت فشار است. الزامات مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها که از سیاست‌ها، تصمیم گیری‌ها و خطوط قانونی نشأت می‌گیرد، باید در انطباق با اهداف متعالی جامعه بوده و با ان سازگار باشد. افرادی چون Gond and Igalens (۲۰۰۸) معتقد هستند که یک نوع ممیزی اجتماعی (social audit) باید به جهت ارزیابی عملکرد اجتماعی شرکت‌ها و سازمان‌ها صورت بگیرد.

افرادی چون Caroll (۱۹۹۹) و Manne and Wallich (۱۹۷۲) معتقدند که مسئولیت اجتماعی شرکت در واقع رفتاری داوطلبانه است و باید مورد تصدیق همه منابع انسانی شرکت قرار بگیرد تا موفقیتان افزایش یابد. برای نیل به این موضوعات، استانداردها و چارچوب‌هایی نیز با همکاری سازمان ملل و با پشتیبانی کوفی عنان، دبیرکل وقت این سازمان در اواخر قرن بیستم میلادی در دستور کار قرار گرفت که استاندارد ISO ۲۶۰۰۰ از ان جمله می‌باشد که در واقع راهنمایی برای توسعه مسئولیت اجتماعی در شرکت‌های چند ملیتی بود. این استاندارد، در واقع یک استاندارد غیر الزام آور اما پیشنهادی بود که رعایت استانداردهایی مانند iso ۱۴۰۰۱ یا ISO ۹۰۰۰ را در حوزه زیست محیطی و مدیریت عملکرد در سازمان‌ها توصیه می‌نمود.

Davis and Blomstrom (۱۹۷۵) مسئولیت اجتماعی در راه زیر تشریح می‌کند: مسئولیت اجتماعی، بنابراین به تعهد افراد به ملاحظه کردن تاثیرات تصمیمات و عملکردش بر روی کل سیستم جامعه مرتبط است. از نظر این دو فرد، مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها و فعالان کسب و کار باید نسبت به کل جامعه، شهروندان، محیط زیست و ذی نفعان مورد بررسی و تحلیل قرار بگیرد. در واقع، شرکت‌ها چه صنعتی و چه غیر صنعتی، باید بدانندکه منابع انسانی و مأموریت‌های ان، چه میزان مخرب محیط زیست است. تا چه اندازه تولید زباله می‌کنند. تا چه اندازه آلودگی صوتی برای ساکنان همجوار ایجاد می‌کنند. تا چه اندازه کارمندان در سلامت به سر می‌برند. تا چه اندازه شهروندان جامه از رفتار صنعتی و خدماتی آن ها آسیب پذیری کم تری دارند. مسئولیت اجتماعی و نگاه متعهدانه به آن، سازمان‌های پیش در دنیا به ویژه در کشورهای غربی را به ارائه راه حل‌هایی کاربردی جهت پیگیری موضوعات CSR متقاعد کرده است.

بررسی ادبیات و منابع علمی موجود در اینترنت نشان می‌دهد که مسئولیت اجتماعی برای شرکت‌های غربی تعریف خاصی دارد که منجر به تغییر فرایند کسب و کار آن ها در دنیای امروز شده است. در واقع برای مسئولیت اجتماعی، راهبرد خاصی تعریف می‌کنند و از آن به عنوان قابلیت تبلیغاتی و امتیاز رقابتی نیز سود می‌برند. مثلاً برای کاهش آلودگی زیست محیطی، اجرای داوطلبانه استانداردهای مختلف را در دستور کار قرار می‌دهند. حتی از supplier های دارنده مجوزهای زیست محیطی خاص، خدمات دریافت می‌کنند. از خرید کالاهای غیر ارگانیک خودداری می‌کنند. برای زباله، مدیریت پسماند یا waste management را در دستور کار قرار می‌دهند.

برای ارتقا سطح بهداشت ایمنی و حرفه ای کارکنان خود در داخل و خارج از سازمان، الگوهای بهداشت ایمنی و حرفه ای (HSE) را در نظر می‌گیرند و آن را با استانداردهایی مانند OHSAS ۱۸۰۰۱ دنبال می‌کنند. (Kausek, ۲۰۰۷) همه این رفتارها، به کاهش میزان آسیب پذیری کارکنان و کاهش میزان نقش مخرب شرکت و فعالیت‌های آن در جامعه منجر می‌شود. وقتی شرکت، آلودگی کم تری از سوی منابع انسانی تولید کند، تأثیر زیست محیطی مخرب کم تر داشته باشد، کارکنانش از نظر ایمنی و سلامت، دوره ای بررسی شوند و خطرات ناشی از حین کار در بین آن ها کم تر باشد، در واقع این شرکت، نوعی مسئولیت اجتماعی خوب را در دستور داده است. شرکت‌های سوئدی و آلمانی را باید یکی از پیشروان امر مسئولیت اجتماعی در دنیای صنعتی امروز دانست. در این دو کشور صنعتی و اقتصاد مهم اروپا، کم‌ترین میزان آسیب‌های ناشی از کار به کارگران و ذی نفعان و جامعه وارد می‌شود. کم‌ترین میزان تخریب زیست محیطی در اروپا توسط فعالان کسب و کار توسط این دو کشور ارائه می‌شود که قابل توجه است.

در واقع، فرهنگ حاکم بر کسب و کار سازمان و نوع نگرشان به جامعه و همچنین الزامات قانونی دولتی به ترغیب شرکت‌ها به اعمال سیاست‌های مسئولیت اجتماعی، نقش مهمی در مدیریت منابع انسانی به سمت و سوی نگرش متعالی به رویکرد ۳P در اقتصاد دارد. بررسی‌های اینترنتی نشان می‌دهد که سوئد، تنها کشوری در دنیا است که سازمان‌ها و مؤسسات دولتی موظف به ارائه فهرستی از اقدامات سالانه خود در راستای تکریم جامعه و محیط زیست هستند. این امر، با رفتار مشتاقانه منابع انسانی سوئد در تقویت این رفتار تکریم آمیز همراه است که موفقیت‌های خوبی را نیز ایجاد کرده و نوع نگاه مردم دنیا به این کشور را صلح آمیز و حامی محیط زیست جلوه داده است.

قضیه مدیریت منابع انسانی در مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در مؤسسات و کارخانجات صنعتی بسیار حیاتی تر و ضروری تر می‌باشد. این شرکت‌ها با بالاترین سطح تخریب محیط زیست، خطرات حین کار برای کارگران و پیمانکاران محلی خود رو به رو هستند و انتظار از رفتار حقوقی و قانونی و تکریم محیط زیست توسط آن ها، به مراتب بیشتر از سایر فعالان کسب و کار در کشور است. در منابع، درباره ضروریات‌های اجرای سیاست‌های مسئولیت اجتماعی در کاهش تاثیرات زیست محیطی و تکریم جامعه و شهروندان در قالب برنامه‌های منابع انسانی این مجموعه‌ها ارائه شده است که همگی نشان دهنده اهمیت قابل ملاحظه این مساله می‌باشد.

مدل‌های موفق در مسئولیت اجتماعی

مدل‌های موفق بسیاری در حوزه نقش منابع انسانی در توسعه مسئولیت اجتماعی وجود دارد که در این گفتار، به نمونه‌هایی از ان اشاره می‌شود.

۱- گوگل - غول جست وجوی اینترنت


در گفتار بالا عنوان کردیم که سازمان‌های یادگیرنده، معمولاً مجموعه‌هایی پاسخگو و دانش بنیان هستند که در اقتصاد دانش محور حرکت می‌کنند. گوگل، غول جست و جوی اینترنت، یکی از موفق‌ترین شرکت‌های دنیای امروز است که تنها ۲۰۰ میلیارد دلار ارزش بازاری ثبت شده دارد. این شرکت که در دنیای آی تی بی رقیب است، در عرصه مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها، مجموعه بسیار موفقی ست. به نظر می‌رسد کلیه شرکت‌های آی تی دنیا، می‌توانند از مدل‌های موفق مسئولیت اجتماعی گوگل، الگو برداری کنند.

یکی از کارهای گوگل آن است که کارمندانش، در محیط کار راحت هستند. بخشی از فکر هفتگی آن ها، به توسعه خلاقیت و کارهای نوآورانه متمرکز می‌شود. این قضیه، حمایت از منابع انسانی و ترغیب آن ها برای کارهای مشارکتی و تیمی و استفاده از خرد جمعی می‌باشد. تکریم خرد جمعی توسط گوگل، نقش مهمی در توسعه مسئولیت اجتماعی در این شرکت داشته است. بخش مسئولیت اجتماعی گوگل، مساله مهمی است که در پرتال این شرکت به نشانی google.cn درج شده است. کمک به مدارس، کمک‌های خیریه، تفکیک زباله، کاهش مصرف کاغذ، کارهای عالم المنفعه در حمایت از شرکت‌های کوچک و کاهش مسائل زیست محیطی دیتاسنترهای گوگل،Data Center مقوله‌هایی است که در گوگل به ان توجه شده است و منابع انسانیان نیز، نقش مهمی در تقویت این بخش داشته‌اند. ویدئو زیر، رفتار سازمانی گوگل در توسعه مسائل پایدار و انرژی، اشاره شده است.


۲- بنیاد ملیندا گیتس- بزرگ‌ترین مجموعه مسئولیت اجتماعی جهان

بیل گیتس و همسرش ملیندا، از سال ۲۰۰۰ میلادی، به نوعی بنیادی ثبت کرده‌اند که کارهای خیریه و عالم المنفعه در دنیا می‌کند. یکی از کارهای عجیب آنها، کمک به ضد بارداری زنان است که اخیراً جنجالی ایجاد کرده است. بنیاد گیتس، به نوعی اهرم مسئولیت اجتماعی مایکروسافت است. هزاران نفر در داخل و خارج از مایکروسافت به توسعه فعالیت‌های بشردوستانه این نهاد که بعضاً در شرکت‌های مختلف نیز سرمایه گذاری می‌کند، اشتغال دارند. سایت gatesfoundation.org مجموعه فعالیت‌های این بنیاد را ارائه می‌کند.


یکی از رویکردهای جالب و ارزشمند بنیاد گیتس، نگاه به مقوله شهروند جهانی است. از شرکت‌ها در دنیای امروز انتظار می‌رود که یک شهروند شرکتی corporate citizen باشند. برای همین، بنیاد گیتس در فعالیت‌های بشردوستانه‌اش، به مقوله شهروند شرکتی در اشل جهانی عمل می‌کند و تلاش دارد تا نقش خود را به عنوان یک شهروند شرکتی در امریکا، حتی به قاره افریقا و آسیا نیز بکشاند. سرمایه بیش از ۲۰ میلیارد دلاری این مجموعه، قابل توجه می‌باشد. در ویدئو زیر، از این بنیاد بیشتر می‌شنویم.

گیتس در ویدئوی زیر، درباره توسعه پایدار صحبت می‌کند.


برای علاقمندانی که دوست دارند تا منابع این گفتار را در مقالات و مطالعات خود دنبال کنند، موارد زیر معرفی می‌شود.

تافلر، آلوین - موج سوم - ترجمه شهیندخت خوارزمی - نشر آگاه

Bowen, H (۱۹۵۳) CSR, Business and Society, ۱۹۹۹, Vol. ۳۸, No. ۳, September ۱۹۹۹, ۲۶۸-۲۹۵.

Carroll, Archie B. (۱۹۹۹), "Corporate Social Responsibility: Evolution of a Definitional Construct," Business and Society, ۳۸ (September), ۲۶۸-۲۹۵

Davis and Blomstrom (۱۹۷۵) Business and Society: Environment and Responsibility. (۳rd ed.), McGraw-Hill, New York.

Gond J.-P., Igalens, J., Brès, L. (۲۰۱۳), 'Rendre compte du social : l'art du compromis performatif', Revue Française de Gestion, ۳۹(۲۳۷), p.۲۰۱-۲۲۶;

Kausek, L (۲۰۰۷) OHSAS ۱۸۰۰۱. Designing and Implementing Occupational Health and Safety Management System, Governmental Institute

Mathis, R, Jackson, J, Valentine, S (۲۰۱۵) Human Resource Management: Essential Perspectives, Cenage Learning Publication

Manne, H.G. and H. C. Wallich (۱۹۷۲). The Modern Corporation and Social Responsibility. Washington D.C.: American Enterprise Institute for Public Policy Research

Ozkan, M, Nicolopoulou, K, Ozbilin, M (۲۰۱۴) Corporate social responsibility and human resource management, Edward Elgar Publishing