ممنوع است حتی برای شما مدیرکل عزیز
جابهجایی! اقدامی که پیام‌آور تغییر و حرکت است و معمولا برای عده‌ای مثبت و نویدبخش روزهای بهتر و البته احیانا برای برخی دیگر هم ناامید‌کننده و منفی
اعظم عابدینی در روزنامه ایران نوشت: جابهجایی! اقدامی که پیام‌آور تغییر و حرکت است و معمولا برای عده‌ای مثبت و نویدبخش روزهای بهتر و البته احیانا برای برخی دیگر هم ناامید‌کننده و منفی. تابستان برای خانواده بزرگ آموزش و پرورش فصل جابهجایی و نقل و انتقال است، جابهجایی دانش‌آموزان از یک مقطع و مدرسه به مقطع و مدرسه‌ای دیگر و نقل و انتقال معلمان از یک منطقه، شهر و استان به مکانی دیگر و سال‌هاست که آموزش و پرورش این ثبت‌نام‌ها و نقل و انتقالات را با شیوه‌نامه و دستورالعمل و فرم‌های امتیازبندی، نقشه جغرافیا و محدوده‌سازی نظام‌مند و سعی کرده است نقل و انتقال را بومی کند، به‌طوری که امروزه به سختی می‌توان به مراکز استان، کلانشهرها و پایتخت راهی پیدا کرد.
ظاهرا همه چیز حکایت از یک طرح گسترده ضابطه‌مند و نه رابطه‌مند دارد و همه چیز براساس نیاز سازمان و شایستگی‌های افراد بدون تبعیض و براساس قانون انجام می‌شود. بومی‌گزینی و جابهجایی در بوم و منطقه برکات و تاثیراتی دارد که به گفته وزیر محترم سال‌های بعد معلوم می‌شود، آن‌جا که به نقل و انتقال و استخدام معلمان اشاره دارند و می‌گویند: «از ابتدای دولت یازدهم آموزش و پرورش سیاست استخدامی را به صورت بوم برای بوم برگزید و از نیروهای مناطق محروم برای همان مناطق استخدام صورت گرفته است که این سیاست در چند‌سال آینده تأثیر خود را در کاهش حجم نقل و انتقال نشان می‌دهد.» (سخنان وزیر در نشست مشترک معاونت امور زنان ٣ مرداد ٩٥)
تا این‌جا ظاهرا همه چیز خوب است و هیچ خللی نیست اما در یک نگاه کلان و سازمانی به این خانواده بزرگ یک حلقه مفقوده و یک پارادوکس در این ضابطه‌مندی دیده می‌شود: جابهجایی و انتقال و انتصاب مدیران میانی.
چگونه است که مدیرکل یک استان یا شهرستان جای خود را به مدیرکلی از شهرستان دیگر با فرسنگ‌ها فاصله جغرافیایی و فرهنگی می‌دهد؟ چه ضابطه‌ای در میان بوده و چه شایستگی‌هایی بوده که در میان افراد شاغل و مدیران ساکن در همان شهر نبوده است؟ واقعیت این‌که سوالات و ابهاماتی در این‌گونه جابه‌جایی‌ها و انتصابات هست که لازم است آنها را برشمریم؛ شاید مسئولان هم به نتایجی دیگر برسند یا شاید پاسخی داشته باشند که این پارادوکس ایجادشده در افکار عمومی مرتفع و شائبه رابطه به جای ضابطه هم برطرف شود.
١- مگر نه این‌که اصل نخست در هر انتصابی شایستگی‌های حرفه‌ای و طی سلسله مراتب سازمانی برای نیل به تجربیات فرد در پُست جدید است، پس طبیعی است که در هر انتصاب جدیدی نخستین گزینه انتخابی معاونان و افراد شاغل در آن سازمان مربوط در همان بوم و منطقه باشد که با آن حرفه و پُست و فرهنگ همان جغرافیا آشناترند و بدون‌شک این افراد شایسته در مناطق و شهرهای بزرگ و به‌ویژه پایتخت کم نیستند و خدای ناکرده با قحط‌الرجال مواجه نیستیم که وادار به جابهجایی و انتقال یک مدیرکل از یک شهر به شهر دیگر باشیم.
٢- معاونان و افراد شاغل یک سازمان اگر بدانند در صورت احراز شرایط و شایستگی ارتقای مقام پیدا می‌کنند و می‌توانند مثلا مدیرکل شوند، انگیزه بیشتری برای کار بیشتر و بهره‌وری مطلوب خواهند داشت، تا آن هنگام که دریابند به وقت انتصابات با بن‌بست رابطه مواجه خواهند شد. طبیعی است که انگیزه‌ها بدین‌ترتیب سرکوب خواهد شد.
٣- این‌گونه انتصابات و جابه‌جایی‌ها هزینه‌زاست: چقدر زمان و انرژی می‌خواهد تا مدیری که از سازمان، جغرافیا، فرهنگ و سایر مسائل سازمانی یک منطقه دور بوده، به‌تدریج با آنها آشنا شود، توانمندی‌های منطقه و نیروی انسانی زیرمجموعه خود را بشناسد و بالاخره بتواند برنامه‌ریزی کند؟ از سوی دیگر نیروی انسانی زیرمجموعه همزمان می‌خواهد خود را با انتظارات مدیر تطبیق دهد، زمان مهم‌ترین سرمایه است که اتلاف سایر منابع را به‌دنبال دارد و نباید از آن غافل بود. زمانی که اگر از نیروهای بومی و شایسته سازمانی همان جغرافیا انتخاب می‌شد این‌گونه به هدر نمی‌رفت.
٤- معمول آن است که اگر بنا به دلایلی مدیر کلی را شایسته فعالیت در منطقه‌ای گسترده‌تر دیدیم تا از ظرفیت‌های مغفول او بیشتر استفاده کنیم؛ باید او را واقعا با چندین درجه اختلاف نسبت به پست و محل خدمت قبلی به مقامی یا سازمانی یا شهری بسیار بزرگ‌تر از جایی که خدمت می‌کرده انتقال دهیم نه با شرایطی تقریبا برابر. مثلا شهرداری را از یک کلانشهر به سبب شایستگی‌ها و در نبود فرد بهتر در همان شهری مثل تهران، شهردار پایتخت کرده‌ایم؛ این جابهجایی شاید قابل توجیه باشد. در غیراین‌صورت منطق ضابطه‌مندی جای سوال باقی می‌گذارد؟
شاید موافقان این‌گونه انتصابات بگویند «ایران سرای همگان است» و تغییر و تنوع تفکرات لازمه پویایی سازمانی و نباید بسته فکر کرد و خود را محدود به جغرافیا کنیم، اصل شایسته‌سالاری است. اما آیا این یک توجیه برای این همه آسیب ناشی از تصمیمات بی‌هنگام و بی‌شرایط که بخشی از آن را برشمردیم، قابل توجیه است؟ همه باور داریم یکی از ملاک‌های مهم در تصمیم‌گیری به‌ویژه تصمیمات کلان و موثر مدیران که بخش‌هایی از سازمان‌ها را متاثر خواهد کرد؛ برآورد «هزینه، فایده» است. چه به‌دست می‌آوریم و چه از دست می‌دهیم؟
محاسبه‌اش مهم است. اعتماد؛ سرمایه اجتماعی مهمی است که مدیران نباید به‌راحتی از دست بدهند. تبعیض و بی‌اعتمادی ضربه‌ای مهلک بر پیکره مدیریت سازمان‌هاست.
شاید لازم باشد بر سردر دفتر مدیران ارشد با خط خوش بنویسیم: هرگونه جابهجایی و انتصاب فقط مطابق ضوابط و فرم امتیازبندی! حتی برای شما مدیرکل عزیز!
ظاهرا همه چیز حکایت از یک طرح گسترده ضابطه‌مند و نه رابطه‌مند دارد و همه چیز براساس نیاز سازمان و شایستگی‌های افراد بدون تبعیض و براساس قانون انجام می‌شود. بومی‌گزینی و جابهجایی در بوم و منطقه برکات و تاثیراتی دارد که به گفته وزیر محترم سال‌های بعد معلوم می‌شود، آن‌جا که به نقل و انتقال و استخدام معلمان اشاره دارند و می‌گویند: «از ابتدای دولت یازدهم آموزش و پرورش سیاست استخدامی را به صورت بوم برای بوم برگزید و از نیروهای مناطق محروم برای همان مناطق استخدام صورت گرفته است که این سیاست در چند‌سال آینده تأثیر خود را در کاهش حجم نقل و انتقال نشان می‌دهد.» (سخنان وزیر در نشست مشترک معاونت امور زنان ٣ مرداد ٩٥)
تا این‌جا ظاهرا همه چیز خوب است و هیچ خللی نیست اما در یک نگاه کلان و سازمانی به این خانواده بزرگ یک حلقه مفقوده و یک پارادوکس در این ضابطه‌مندی دیده می‌شود: جابهجایی و انتقال و انتصاب مدیران میانی.
چگونه است که مدیرکل یک استان یا شهرستان جای خود را به مدیرکلی از شهرستان دیگر با فرسنگ‌ها فاصله جغرافیایی و فرهنگی می‌دهد؟ چه ضابطه‌ای در میان بوده و چه شایستگی‌هایی بوده که در میان افراد شاغل و مدیران ساکن در همان شهر نبوده است؟ واقعیت این‌که سوالات و ابهاماتی در این‌گونه جابه‌جایی‌ها و انتصابات هست که لازم است آنها را برشمریم؛ شاید مسئولان هم به نتایجی دیگر برسند یا شاید پاسخی داشته باشند که این پارادوکس ایجادشده در افکار عمومی مرتفع و شائبه رابطه به جای ضابطه هم برطرف شود.
١- مگر نه این‌که اصل نخست در هر انتصابی شایستگی‌های حرفه‌ای و طی سلسله مراتب سازمانی برای نیل به تجربیات فرد در پُست جدید است، پس طبیعی است که در هر انتصاب جدیدی نخستین گزینه انتخابی معاونان و افراد شاغل در آن سازمان مربوط در همان بوم و منطقه باشد که با آن حرفه و پُست و فرهنگ همان جغرافیا آشناترند و بدون‌شک این افراد شایسته در مناطق و شهرهای بزرگ و به‌ویژه پایتخت کم نیستند و خدای ناکرده با قحط‌الرجال مواجه نیستیم که وادار به جابهجایی و انتقال یک مدیرکل از یک شهر به شهر دیگر باشیم.
٢- معاونان و افراد شاغل یک سازمان اگر بدانند در صورت احراز شرایط و شایستگی ارتقای مقام پیدا می‌کنند و می‌توانند مثلا مدیرکل شوند، انگیزه بیشتری برای کار بیشتر و بهره‌وری مطلوب خواهند داشت، تا آن هنگام که دریابند به وقت انتصابات با بن‌بست رابطه مواجه خواهند شد. طبیعی است که انگیزه‌ها بدین‌ترتیب سرکوب خواهد شد.
٣- این‌گونه انتصابات و جابه‌جایی‌ها هزینه‌زاست: چقدر زمان و انرژی می‌خواهد تا مدیری که از سازمان، جغرافیا، فرهنگ و سایر مسائل سازمانی یک منطقه دور بوده، به‌تدریج با آنها آشنا شود، توانمندی‌های منطقه و نیروی انسانی زیرمجموعه خود را بشناسد و بالاخره بتواند برنامه‌ریزی کند؟ از سوی دیگر نیروی انسانی زیرمجموعه همزمان می‌خواهد خود را با انتظارات مدیر تطبیق دهد، زمان مهم‌ترین سرمایه است که اتلاف سایر منابع را به‌دنبال دارد و نباید از آن غافل بود. زمانی که اگر از نیروهای بومی و شایسته سازمانی همان جغرافیا انتخاب می‌شد این‌گونه به هدر نمی‌رفت.
٤- معمول آن است که اگر بنا به دلایلی مدیر کلی را شایسته فعالیت در منطقه‌ای گسترده‌تر دیدیم تا از ظرفیت‌های مغفول او بیشتر استفاده کنیم؛ باید او را واقعا با چندین درجه اختلاف نسبت به پست و محل خدمت قبلی به مقامی یا سازمانی یا شهری بسیار بزرگ‌تر از جایی که خدمت می‌کرده انتقال دهیم نه با شرایطی تقریبا برابر. مثلا شهرداری را از یک کلانشهر به سبب شایستگی‌ها و در نبود فرد بهتر در همان شهری مثل تهران، شهردار پایتخت کرده‌ایم؛ این جابهجایی شاید قابل توجیه باشد. در غیراین‌صورت منطق ضابطه‌مندی جای سوال باقی می‌گذارد؟
شاید موافقان این‌گونه انتصابات بگویند «ایران سرای همگان است» و تغییر و تنوع تفکرات لازمه پویایی سازمانی و نباید بسته فکر کرد و خود را محدود به جغرافیا کنیم، اصل شایسته‌سالاری است. اما آیا این یک توجیه برای این همه آسیب ناشی از تصمیمات بی‌هنگام و بی‌شرایط که بخشی از آن را برشمردیم، قابل توجیه است؟ همه باور داریم یکی از ملاک‌های مهم در تصمیم‌گیری به‌ویژه تصمیمات کلان و موثر مدیران که بخش‌هایی از سازمان‌ها را متاثر خواهد کرد؛ برآورد «هزینه، فایده» است. چه به‌دست می‌آوریم و چه از دست می‌دهیم؟
محاسبه‌اش مهم است. اعتماد؛ سرمایه اجتماعی مهمی است که مدیران نباید به‌راحتی از دست بدهند. تبعیض و بی‌اعتمادی ضربه‌ای مهلک بر پیکره مدیریت سازمان‌هاست.
شاید لازم باشد بر سردر دفتر مدیران ارشد با خط خوش بنویسیم: هرگونه جابهجایی و انتصاب فقط مطابق ضوابط و فرم امتیازبندی! حتی برای شما مدیرکل عزیز!
پ
برای دسترسی سریع به تازه‌ترین اخبار و تحلیل رویدادهای ایران و جهان
اپلیکیشن برترین ها
را نصب کنید.
ارسال نظر