مدیر نباش، رهبر باش!

مجله درگی: مدیریت و رهبری دو مقوله‌ی متفاوت هستند. هرچند خیلی از ما این دو را مترادف با یکدیگر در نظر می‌گیریم اما کسانی که تجربه‌ی کاری بالایی دارند و در طول سالهای فعالیتشان مدیران زیادی داشته‌اند، بخوبی می‌دانند که یک مدیر متوسط با یک رهبر بزرگ از زمین تا آسمان تفاوت دارد. جان مکس‌ول جمله‌ی زیبایی درباره‌ی رهبری دارد. او می‌گوید: «رهبران بزرگ می‌شوند نه به خاطر قدرتشان بلکه به خاطر توانایی‌شان در قدرتمند کردن دیگران.»


در اینجا به چهار تفاوت میان رهبران بزرگ و مدیران متوسط اشاره کرده‌ام:

۱. مدیران کنترل می‌کنند، رهبران، خلق می‌کنند

زمانی که یک مدیر به موقعیت و تواناییهای خود اطمینان و اعتقاد ندارد، می‌خواهد که همواره روی فعالیتهای کارمندانش کنترل داشته باشد. چنین مدیرانی می‌خواهند مانند عروسک‌گردانی که نخهای عروسک خیمه‌شب‌بازی را در دست دارد، نخهای فعالیتهای روزانه‌ی کارمندانشان را کنترل کنند. آنها برای اینکه به کارمندانشان ثابت کنند که قدرتمند هستند مدام برایشان ایمیل ارسال می‌کنند و درباره‌ی ریزترین مسائل سؤال می‌پرسند تا مطمئن شوند همه‌ی کارمندان می‌دانند که مدیرشان از آنها برتر است.

اما رهبران واقعی سعی می‌کنند با مشاوره دادن به اعضای تیمشان و تقویت نقاط قوت و برطرف کردن نقاط ضعف آنها، افرادی قدرتمند پرورش دهند. زمانی که وظایف کارمندان در پروژه‌ای مشخص می‌شود، رهبر تیم به خلاقیت، توانایی و وقت‌شناسی آنها اعتماد می‌کند. این نوع رویکرد باعث می‌شود که کارمند احساس تعلق و مسئولیت‌پذیری بیشتری داشته باشد و برای موفقیت پروژه بیشتر تلاش کند.

۲. رهبران در تشویق کردن کارمندانشان دقیق و نکته‌بین هستند

برخی از مدیران تصور می‌کنند که تشویقهایشان باعث دلگرمی کارمندان می‌شود ولی در واقعیت اوضاع شکل دیگری دارد. مدیران بسیاری هستند که برای تشویق کارمندانشان از عباراتی مانند "آفرین دختر خوبم" یا "احسنت پسر گلم" استفاده می‌کنند و گمان می‌کنند این عبارت حس صمیمیت و دوستی آنها را به فرد منتقل می‌کنند درحالی که این تشویق کاملاً مبهم است و مثل این است که فرد با یک بچه‌ی ۵ساله طرف است.

در مقابل، رهبران بزرگ از روش EIC برای تشویق کارمندانشان استفاده می‌کنند. این روش از سه عبارت Example (مثال)، Impact (تأثیر) و Continue (استمرار) تشکیل شده است. برای مثال کارمندی که ارائه‌ی بسیار خوبی داشته است اینگونه توسط مدیرش تشویق می‌شود: «رضا، ارائه‌ی فوق‌العاده‌ای بود. تو خیلی خوب به تکنیکهای مهم ارتباطی در بازاریابی اشاره کردی و مثالهایی که آوردی تأثیر بسیار خوبی روی شنوندگان داشت. مایلم این ارائه را برای سایر همکارانت هم داشته باشی تا بتوانیم در آینده از این شیوه‌ی ارائه در سازمانمان استفاده کنیم.» این نوع تشویق یعنی اینکه مدیر با دقت به کارمندش گوش داده است و از او خواسته استعداد خود را به سایر اعضای تیم نشان دهد که این موضوع از اهمیت بسیار بالایی برای کارمند برخوردار است.

۳. رهبران موفقیتها را فقط به نام خودشان رقم نمیزنند

اگر مدیری از پستی که در آن قرار گرفته مطمئن نباشد، می‌خواهد نتایج حاصل از یک موفقیت فقط به حساب او نوشته شود. چنین مدیری از کارمندانش می‌خواهد کار را انجام دهند ولی هیچ‌وقت نامی از آنها نمی‌آورد. این نوع مدیران فکر می‌کنند چون آنها مسئول هستند پس باید همه‌ی تشویقها و برکات حاصل از کار تیمی مال آنها باشد.

اما رهبران بزرگ آنقدر به خودشان اعتماد دارند که هر کجا که لازم ببینند از زحمات کارمندانشان قدردانی می‌کنند و همیشه نقش آنها را در پیشرفت تیم یادآوری می‌کنند. آنها با این کار فضای اعتماد را در تیم خود به وجود می‌آورند و کارمندانشان را برای تلاش بیشتر مشتاق‌تر می‌کنند.

۴. رهبران ایده‌ها را تقویت می‌کنند

حتماً شما هم مدیرانی داشته‌اید که وقتی ایده‌های خود را با آنها مطرح کرده‌اید، نه تنها از آنها استقبال نکرده‌اند بلکه شما را به خاطر آن مورد سرزنش هم قرار داده‌اند. البته این بدین معنی نیست که مدیر موظف است تمام ایده‌های کارمندانش را اجرایی کند ولی مواقعی هم هستند که وقتی کارمند ایده‌اش را به سازمان دیگری می‌برد یا با فرد دیگری مطرح می‌کند، آن ایده تبدیل به یک نوآوری باارزش می‌شود. حقیقت این است که دلیل عدم استقبال خیلی از مدیران از ایده‌های کارمندانشان این است که آنها نمی‌توانند مانند کارمندانشان ایده‌های نوآورانه داشته باشند و به همین علت چون موقعیت خود را در خطر می‌بینند، آن ایده را سرکوب می‌کنند.

رهبران بزرگ به عناوین و سمتها توجه نمی‌کنند زیرا هدف آنان پرورش رهبرانی برای آینده است. در نهایت به جمله‌ی ابتدایی از مکس‌ول بازمی‌گردیم که بزرگی رهبر به قدرتمندی‌اش نیست بلکه توانایی او در قدرتمند کردن دیگران او را بزرگ کرده است.