چرا زنان رهبران خوبی نمی‌شوند؟

وب سایت دیجیاتو - پیام ادیب: مک کنزی به تازگی پژوهش جامعی منتشر کرده است با عنوان «زنان در محیط کار» که به بررسی موقعیت زنان در بازار کار امروزی امریکا می پردازد. پژوهش مذکور، که چیزی حدود ۳۰۰۰۰ نفر از ۱۱۸ شرکت مختلف را تحت پوشش قرار داده است، طیف وسیعی از صنایع از جمله شرکت های مالی و اعتباری، حوزه ی بهداشت و درمان، رسانه، فناوری و خرده فروشی را در بر می گیرد. نتایج این تحقیق اهمیت زیادی دارند چرا که به ما نشان می دهند چرا نمی توان زنان زیادی را با نقش رهبری در دنیای کسب و کار یافت. اگر بتوانیم مشکل را درک کنیم، شاید راه حل های مناسبی نیز برای آن پیدا کنیم.

برخی از مهم ترین یافته های این پژوهش از این قرار هستند:

زنان برای رهبری با موانع بیشتری مواجه می شوند

خیلی ها علت این امر را این می دانند که زنان زندگی شغلی را با نرخ بالاتری نسبت به مردان ترک می کنند. یا اینکه دشواری هایی که زنان برای برقراری تعادل میان زندگی و کار با آنها مواجه می شوند را دلیل آن می دانند. اما مسئله پیچیده تر از اینهاست. یافته های این پژوهش نشان می دهد زنان برای پیشرفت و رسیدن به موقعیت رهبری، با موانع و دشواری های بیشتری مواجه می شوند. نرخ پیشرفت به قدری کند است که رسیدن به برابری جنسیتی در سطح معاون ارشد ۲۵ سال و در سطح مدیر ارشد به ۱۰۰ سال زمان نیاز دارد.

خانم ها در مقایسه با آقایان نسبت به شغل خود وفادارتر هستند

یک بار دیگر بر خلاف انتظار، نرخ ترک شغل زنان به طور متوسط برابر با مردان یا کمتر از آنان است. زنانی که نقش رهبری دارند به طور اخص با احتمال بیشتری در شرکت خود باقی می مانند. این احتمال در مورد زنانی که جزو گروه مدیران ارشد شرکت ها هستند دو برابر می شود.

احتمال پیشرفت زنان کمتر است؛ اما نه به دلیل بی استعدادی

اگر نرخ پیشرفت زنان به اندازه ی مردان بود، باید در فرایندهای ارتقای شغلی سهمی مساوی با مردان می داشتند، اما اینگونه نیست. زنان حدود ۴۵ درصد از ورودی نیروی کار به شرکت ها را تشکیل می دهند. اما این درصد در سطح مدیریت به ۳۷ درصد و در سطح مدیریت ارشد به ۱۷ درصد سقوط می کند. این نشان دهنده ی این حقیقت است که زنان برای پیشرفت در هر سطحی با موانع بیشتری روبرو می شوند.

خانم ها برای رسیدن به رهبری ارشد با موانعی روبرو هستند

علاوه بر موانعی که بانوان در سطوح پایین تر با آنها مواجه می شوند، نقش های تعداد کمی از آنها به مقام مدیریت ارشد ختم می شود. اغلب زنانی که به سمت معاونی می رسند در حوزه هایی مثل نیروی انسانی و فناوری اطلاعات فعالیت می کنند. این در حالی است که مردان بیشتر در نقش های مأموریت محوری حاضر می شوند که پتانسیل بیشتری برای ارتقا به موقعیت رهبری ارشد دارند. از طرف دیگر، احتمال رسیدن زنان فعال در حوزه های عملیاتی به سطح ارشد، کمتر از زنانی است که در حوزه های پشتیبانی مشغول فعالیت هستند.

خانم ها فارغ از فرزند داشتن یا نداشتن، با مشکلِ «از دست دادن انگیزه» مواجه می شوند


خانم ها و آقایانی که در سطح پایینی و میانی شرکت ها مشغول هستند، آرزوهای مشابهی برای پیشرفت و ارتقای شغلی خود دارند. اما آن دسته از زنانی که در سطح ارشد فعالیت می کنند نسبت به مردان هم رده ی خود تمایل کمتری به پیشرفت شغلی نشان می دهند. با وجود تفاوتی که در اشتهای مردان و زنان برای رهبری وجود دارد، هر دو در برقراری تعادل میان کار و زندگی خود استرس ها و نگرانی های مشابهی دارند. با این وجود، زنان در هر سن و سالی که باشند، با یا بدون فرزند، احتمال اینکه «استرس و فشار کاری» را مهم ترین نگرانی های خود بدانند بیشتر است. مردان برقراری تعادل میان زندگی و کار را مهم ترین مسئله ی پیش روی خود معرفی می کنند، و والدین از هر دو جنسیت، با احتمال بیشتری برای پیشرفت و ارتقا تا سطح مدیریت ارشد ابراز تمایل می کنند. این یافته ها بیانگر یک توضیح امکانپذیر دیگر نیز هستند: زنان در مسیر رسیدن به موقعیت رهبری با استرس بیش از اندازه ای روبرو هستند.

زنان با یک زمین بازی نابرابر مواجه اند

تعداد زنانی که فکر می کنند جنسیت شان مانع دستیابی آنها به فرصت پیشرفت می شود چهار برابر مردان، و تعداد زنانی که فکر می کنند جنسیتشان دستیابی به پیشرفت را به طور کلی سخت تر می کند دو برابر مردان است. در محیط کار احتمال اینکه از خانم ها بشنوید از محول شدن مسئولیتی کنار گذاشته شده اند و یا فرصت پیشرفت در اختیارشان قرار نگرفته در مقایسه با مردان بیشتر است. در کل خانم های بیشتری هستند که نسبت به آقایان حس می کنند به خاطر جنسیت خود در مسائل مهم از آنها نظرخواهی کمتری می شود.

تنوع جنسیتی در محیط های کاری اولویت محسوب نمی شود

با اینکه اکثریت قریب به اتفاق شرکت ها اینطور گزارش می دهند که تنوع جنسیتی برایشان یکی از اولویت های مهم محسوب می شود، بیش از نیمی از کارکنان آنها صحت این ادعا را زیر سؤال می برند. تنها یک سوم کارکنان حس می کنند این مسئله برای مدیر مستقیم خود اولویت دارد. اگر کارمندان مونث را از این تعداد جدا کنیم، این میزان از این نیز پایین تر خواهد آمد.

مردان و زنان، شبکه های ارتباطی متفاوتی دارند

مردان و زنان بر سر اهمیت ارتباطات و اسپانسرشیب برای موفقیت اتفاق نظر دارند، اما تجربه ی متفاوتی در این زمینه دارند. شبکه ی ارتباطی خانم ها و آقایان با اینکه از لحاظ اندازه با هم برابر است، از لحاظ ترکیب با هم تفاوت دارند. از آنجا که احتمال تقبل نقش رهبری توسط مردان بیشتر از زنان است، زنان به ارتباطات سطح بالای کمتری دسترسی دارند تا در مسیر پیشرفت یاری شان کند. در کل بانوان کمتر به وجود چنین کمکی اذعان می کنند. تغییر ساختار و فرهنگ کار برای برطرف کردن موانع پیش روی خانم ها در مسیر پیشرفت و ایجاد محیطی با فرصت ها ی برابر تر نیازمند تلاشی همه جانبه و بلند مدت است اما برای شرکت هایی که می خواهند عملکرد خود را در بالاترین سطوح نگه دارند باید مسئله ای حیاتی باشد.