فرهنگ استارتاپی

برترین ها - ترجمه از حمید گنجی: فرهنگ استارتاپ این روزها توجهات زیادی را به خود جلب کرده است و افراد زیادی به‌واسطه آن به دنبال بهبود تجربه کلی در کار هستند و برخی‌ها نیز به‌واسطه آن قصد دارند کار را در زندگی ادغام کنند. افراد شاید این قدرت را نداشته باشند که درخواست‌هایی مانند حقوق یا تعطیلات بیشتر را مطرح کنند، اما انتظارات آن‌ها قطعا بالاست.

آن‌ها به دنبال فرصت‌هایی برای ارتباط با کسانی هستند که می‌تواند در روند دست‌یابی به اهدافشان به آن‌ها کمک کنند و رضایت بیشتری نیز حاصل شود. اما چگونه می‌توان به این اهداف رسید؟ پاسخ ساده است. با تعریف فرهنگ کسب‌وکار ما می‌توانیم تعهد بیشتری به حمایت از کار داشته باشیم، عملیات‌ها را بهبود دهیم، همکاری ارزشمند‌تری خلق کنیم و رضایت شخصی را نیز افزایش دهیم.

مؤسسان یک استارتاپ بیشتر زمان خود را صرف ساخت شرکت خود و بهبود محصولات می‌کنند و فرهنگ کسب‌وکار اغلب توسط آن‌ها نادیده گرفته می‌شود. فرهنگ شرکت فقط در اتاق‌های بازی و سرگرمی، خوردنی‌های موجود در دفتر و تعطیلات گاه‌به‌گاه خلاصه نمی‌شود. فرهنگ کسب‌وکار یعنی اینکه تیم شما چگونه با یکدیگر کار می‌کند. فرهنگ کسب‌وکار یعنی آن چیزی که تیم شما به آن باور دارد. برای اینکه تیم شما به‌طور موثر همکاری کند، شما باید یک فرهنگ‌سازمانی قوی ایجاد کنید. ایجاد یک فرهنگ‌سازمانی قوی و خوب مزایایی را در پی دارد که در ادامه به آن خواهیم پرداخت.

بهره‌وری بیشتر

بر اساس مطالعات انجام‌شده توسط دانشگاه وارویک در سال ۲۰۱۴، خوشحالی می‌تواند تا ۱۲ درصد بهره‌وری را افزایش دهد، درحالی‌که عدم خوشحالی می‌تواند باعث کاهش ۱۰ درصدی بهره‌وری شود. این تفاوت ۲۲ درصدی بهره‌وری بین کارمندان شاد و ناراضی شما است. تصور کنید که آن‌ها روزانه از ساعت ۹ صبح تا ۵ بعدازظهر هشت ساعته کار می‌کنند. اگر کارمندانتان ناراحت و ناشاد باشند، آن‌ها ممکن است در ساعت ۳ بعدازظهر دست از کار بکشند.

مقاومت در برابر استرس

زندگی کاری می‌تواند سخت باشد. به‌خصوص در یک استارتاپ که کارمندان باید مدام به بخش‌های مختلف سرکشی کنند و از روی روال بودن کارها مطمئن شوند. کارمندان شما هرگز نمی‌دانند که چالش‌های بعدی چه هستند، اما می‌دانیم که اگر همین کارمندان زندگی شادی داشته باشند، می‌توانند بهتر این چالش‌ها را مدیریت کنند. البته ما نمی‌توانیم هر وضعیت استرس‌زا در کار را از بین ببریم، اما می‌توانیم اطمینان حاصل کنیم که کارکنان قادر به اداره کردن آن‌ها هستند.

خلاقیت بیشتر

کارکنان شاد در کارهایی که نیاز به خلاقیت دارند، به‌طور قابل‌توجهی بهتر عمل می‌کنند. تئوری این است که خلاقیت نیاز به آرامش ذهنی برای دیدن ارتباط میان عناصر ظاهرا غیر مرتبط دارد.

درحالی‌که خلاقیت اغلب بر اساس شواهد است، تحقیق انجام شده توسط آلیس ایسن در سال ۱۹۹۹، این نظریه را با تست‌های خلاقانه برای شرکت‌کنندگان و سپس تقسیم آن‌ها به دو گروه مورد آزمایش قرار داد. ایسن سعی کرد با دادن هدایا و درخواست از شرکت‌کنندگان برای تماشای فیلم‌های خنده دار قبل از شروع کار، روحیه افراد را بالا ببرد. این گروه سپس یک سطح بسیار بالاتری از خلاقیت را برای تکمیل کار از خود نشان داد.

بهبود حضور در فضای کار

بر اساس یک مطالعه صورت گرفته توسط موسسه گالوپ، کارکنان ناراضی ماهیانه ۱.۲۵ روز بیشتر از سایر کارمندان مرخصی می‌گیرند. جمع این روزها در طول سال به ۱۵ روز می‌رسد. یعنی یک کارمند ناراضی بیش از دو هفته کاری از شرکت غایب است.

وفاداری بیشتر

در استارتاپ‌ها این ضرب‌المثل رایج است که می‌گویند: «سرمایه‌گذاری روی یک کارمند که بعدا شرکت را ترک می‌کنند، می‌تواند مایه تاسف باشد.» اما سرمایه‌گذاری روی کارمندی که در شرکت باقی می‌ماند، قطعا مایه تاسف نخواهد بود و می‌تواند مزایای زیادی را در پی داشته باشد.

بر اساس نتایج مطالعات صورت گرفته در سال ۲۰۱۴ توسط Deloitte، نگهداری و حفظ کارمندان از اهمیت بالایی برخوردار است و خوشحالی و رضایت فرد از کار در این زمینه فاکتوری مهم است که باید بدان توجه شود. البته نگرانی‌ها در مورد سرمایه‌گذاری روی کارمندانی که بعدا شرکت را ترک می‌کنند قابل‌درک است. یک مطالعه دقیق توسط انجمن مدیریت منابع انسانی مشخص کرد که جایگزین کردن کارمندی که تصمیم به ترک شرکت دارد، به‌طورمعمول هزینه‌ای معادل شش تا نه ماه حقوق آن کارمند را در بر دارد.

چگونه یک فرهنگ‌سازمانی برای کسب‌وکار خود بسازیم؟

وقتی‌که شروع به راه‌اندازی استارتاپ خود کردید، احتمالا ساخت یک فرهنگ‌سازمانی جزو اولویت‌های شما نبوده است. این قابل‌درک است، به ویژه هنگامی‌که شما یک محصول و یا خدمت واقعی برای ساخت دارید. در طول روزهای اولیه هر شرکت، فرهنگ با شخصیت‌های بنیان‌گذاران و کارکنان اولیه درهم‌ آمیخته است. بااین‌حال، با گسترش و رشد شرکت، بدون داشتن مجموعه‌ای از ارزش‌های قابل‌فهم برای همه، حفظ این یکپارچگی قطعا بسیار سخت خواهد شد.

در سال ۱۹۶۰، رییس جمهور آمریکا، جان اف کندی، به ناسا رفت و در مورد کارهای صورت گرفته در این مرکز با کارمندان گفتگو کرد. او در این بازدید با یک سرایدار ملاقات کرد. این سرایدار برای توضیح دادن هدفش برای حضور در سازمان بسیار خوشحال بود. این سریدار به جان اف کندی گفت که: «کار من این است که به قرار دادن یک انسان روی ماه کمک کنم»

شرکتی که قصد بررسی‌ آن در این مطلب را داریم، Pipedrive & Clanbeat است که به‌عنوان موفق‌ترین و بهترین نرم‌افزار CRM در جهان شناخته می‌شود. Ragnar Sass مدیرعامل و مؤسس این استارتاپ از همان روزهای اولیه یک فرهنگ‌سازمانی را برای کسب‌وکارش توسعه داد که تا امروز نیز پابرجای باقی مانده است.

کارکنان Pipedrive به سرگرمی‌های زیادی در فضای کار دسترسی دارند و البته یک مدیر شاد و خوشحال نیز روی کار آن‌ها نظارت می‌کند. اما ساخت یک فرهنگ‌سازمانی بی‌نقص فراتر از این‌هاست. فرهنگ‌سازمانی یعنی اینکه بدانید چه چیزی نیاز ضروری کارمندان است. احترام، شناخت و فرصت رشد ازجمله این موارد هستند. این سه مورد برای کارکنان هزاره، که بخش بزرگی از کارکنان امروزی را تشکیل می‌دهند و شروع به تعریف شرکت‌های مدرن کرده‌اند، از اهمیت به‌مراتب بیشتری برخوردار است.

درحالی‌که هر کارمند منحصربه‌فرد است، روشن است که هزاره‌ها به‌عنوان یک گروه ارزش‌های جدید را در دنیای کسب‌وکار به ارمغان می‌آورند. آن‌ها هدف روشن و فرصت رشد را می‌خواهند، اما وقتی‌که فرصتی به وجود می‌آید، آن‌ها از تغییر نمی‌ترسند.

این دست از کارمندان همچنین در فضای کاری ارزش بیشتری برای دموکراسی قائل هستند. آن‌ها معمولا دوست ندارند که رییسشان بگوید چه‌کاری را باید انجام دهند. این رویکرد ممکن است تا حدودی ناکارآمد به نظر برسد، اما کارکنان هزاره ارزش رهبری و بازخوردهای پیوسته دارند. به این معنی رئیس‌های این کارمندان می‌توانند برای کمک به توسعه، به مربیان آن‌ها تبدیل شوند.

اما سوال اینجاست که چگونه از این دانسته‌ها برای ساخت یک فرهنگ‌سازمانی قوی استفاده کنیم؟ Ragnar Sass پاسخ می‌دهد.

ترویج ارزش‌های قوی

تقریبا هر شرکت باهدف حل یک مشکل به‌خصوص ایجاد شده است. این هدف ممکن است نجات دادن جهان یا ایجاد تغییرات کوچک در زندگی افراد بشر باشد. اما این هدف هرچه که باشد، هر شرکت در تلاش است که این جهان را از دیدگاه خود به جای بهتری تبدیل کند.

برای Pipedrive، نرم‌افزار CRM ساده آن کمک می‌کند تا هزاران کسب‌وکار در سراسر جهان با کارایی بیشتر، به دست دادن چشم‌انداز گسترده‌تر در فرآیند فروش و ایجاد ارتباطات با ارزش ‌تر، رشد کنند. این هدف باید مجموعه‌ای گسترده‌تر از ارزش‌های که شرکت به آن‌ها باور دارد و نحوه عمل به آن‌ها را پشتیبانی کند. همواره به دنبال برتری بودن، عمل کردن به‌عنوان یک تیم و بهانه نیاوردن از عوامل اصلی موفقیت Pipedrive به شمار می‌روند.

این ارزش‌ها در Pipedrive به صورتی یکپارچه درآمده‌اند. Pipedrive همیشه کارکنان موجود را برای ایجاد یک دفتر جدید به یک کشور دیگر ارسال می‌کند تا بتواند ارزش‌ها را در سطح جهان حفظ کند.

در استخدام افراد دقت بالایی به خرج دهید

استخدام کارکنان مناسب یکی از مهم‌ترین مواردی است که هر شرکت، و به‌ویژه یک استارتاپ، باید به آن توجه داشته باشد. بیش از ۷۰ درصد از کارکنان Pipedrive توسط سایر کارکنان این شرکت پیشنهاد شده‌اند. البته این فرآیند به‌هیچ‌عنوان آسان نیست، حتی اگر شما توسط یک کارمند دیگر توصیه شده باشید. این مهم است که افرادی را استخدام کنید که با شرکت شما در تناسب باشند. کارمندان باید چهار یا پنج مصاحبه را پشت سر بگذارند که حداقل دوتا از این مصاحبه‌ها باید توسط موسسان شرکت صورت بگیرد.

بخش مهمی از پروسه مصاحبه این است که درباره فرهنگ و ارزش‌های شرکت صحبت کنید تا ببینید که چگونه کارکنان بالقوه می‌توانند این ارزش‌ها و فرهنگ‌ها را درک کنند و آماده پذیرش آن‌ها باشند. یکی دیگر از حوزه های مهم برای بحث، صحبت در مورد توسعه کارمند در شرکت است. این کار کمک می‌کند که کارمندان آرزوهای خود را با اهداف شرکت سازگار کنند.

برای کارمندان ارزش قائل شوید

پس از استخدام، هر کارمند برای شما از اهمیت بالایی برخوردار خواهد بود. دانستن ارزش کارمند تنها برای شما به‌عنوان کارفرما نیست و خود کارمند نیز باید به این احساس برسد که سازمان برای او ارزش قائل است. یکی از گزینه‌هایی که Ragnar Sass به‌شدت به آن علاقه دارد، پیشنهاد دادن سهام به کارمندان است. این فرآیند در شرکت Pipedrive حدود چهار ماه به طول می‌انجامد و کارمند به این استنتاج می‌رسد که از چه ارزش بالایی برای شرکت برخوردار است و نسبت به هرآنچه که خودش و سایر کارمندان انجام می‌دهند، به‌نوعی حس مالکیت پیدا می‌کند.

ارائه سهام به کارمندان ممکن است در هر شرکتی امکان‌پذیر نباشد، اما راه‌های زیادی برای نشان دادن ارزش کارمندان وجود دارد. Pipedrive تمامی کارمندانش را پس از استخدام به کشور استونی می‌فرستد. بنابراین آن‌ها می‌توانند شرکت را بهتر بشناسند و با همکاران خود به‌صورت چهره به چهره ملاقات کنند. حتی یک بودجه نیز برای اجتماعی سازی کارمندان پس از استخدام درنظر گرفته شده است.

به افراد اجازه رشد بدهید

بر اساس گفته Ragnar Sass، اجازه رشد دادن به افراد یکی از اساسی‌ترین اهداف در ایجاد یک فرهنگ‌سازمانی قدرتمند است. شما باید شرکتی با اهداف قدرتمند و کارکنان فوق‌العاده داشته باشید که کار را به قدرت به پیش می‌برند و احساس می‌کنند که ارزشمند هستند.

این افراد قطعا می‌خواهند که در شرکت شما حداکثر توانایی‌های خود را به منصه ظهور بگذارند؛ بنابراین شما باید از آن‌ها پشتیبانی کرده و فضای لازم را برای رشد در اختیار آن‌ها قرار دهید.

بخش بزرگی از ایجاد یک فرهنگ‌سازمانی قدرتمند در Pipedrive این است که اطمینان حاصل شود که برای هر تیم یک رهبر درست انتخاب شده است که می‌تواند به‌عنوان مربی و منتور عمل کند. البته این موضوع به این معنا نیست که باید دستورالعمل‌های سازمان را کنار بگذارید. اما رهبران بزرگ شنوندگان خوبی نیز هستند.

آن‌ها باید یک شنونده فعال باشند. شنوده فعال بودن یعنی اینکه بدانید که بازخوردهای کارمندان چه هستند و در صورت لزوم نیز باید به دنبال مواردی باشید که آشکارا توسط کارمندان بیان نمی‌شوند و در بین حرف‌ها و اعمال آن‌ها نهفته است. آن‌ها همچنین به یک نگرش مثبت، توانایی انگیزه دادن به دیگران و حل مسائل نیاز دارند. رهبران تیم مجبور نیستند تمام جزئیات را به‌کارگیرند، اما آن‌ها باید قادر به کمک به کارکنان در دستیابی به راه‌حل نهایی باشند. همان‌طور که شرکت شما توسعه می‌یابد، رهبران تیم مسئولیت بزرگی را به دوش می‌کشند. اگر آن‌ها بتوانند به هر یک از کارکنان در تیم خود کمک کنند، شرکت رشد می‌کند.

فرهنگ ۱ به ۱ بسازید

وقتی کارکنان به‌صورت یکنواخت کار می‌کنند، برای آن‌ها سخت است که چشم از کامپیوتر بردارند و جلسات ۱ به ۱ برگزار کنند. راگنار معتقد است که جلسات منظم و یکپارچه بین کارکنان و مدیران دور از میزها بسیار مهم است. البته این جلسات لازم نیست که سریعا به پایان برسند. گاهی این جلسات ممکن است تا ۹۰ دقیقه نیز به طول بیانجامند. در پایان این جلسات نیز باید برای جلسه بعدی برنامه‌ریزی شود.

با استفاده از جلسات ۱ به ۱ می‌توان اطمینان حاصل کرد که ایده‌های عالی کارکنان پیاده‌سازی شده‌اند و هر مشکل در سرتاسر شرکت می‌تواند به‌سرعت شناسایی و حل‌وفصل شود. در غیر این صورت، احساس عدم ارزشمندی و تضعیف به کارکنان دست می‌دهد.

Ragnar Sass توصیه می‌کند که این جلسات را بر اساس سوالات پایان باز برنامه‌ریزی کنید و در مورد چگونگی حل مسائل مطرح شده به صحبت بپردازید. مدیر همچنین باید از این فرصت استفاده کند تا بازخورد را به دست آورد و درک کند که چگونه می‌تواند تیم را توسعه دهد و همچنین اعتماد بیشتری ایجاد کند.

اخراج کنید، اما محترمانه

وقتی‌که حضور یک کارمند در شرکت مثمر ثمر ارزیابی نشود، طبیعی است که شما به‌عنوان مدیر از او بخواهید که شرکت را ترک کند. Ragnar Sass توصیه‌های غیرمتعارفی دارد که به یاد داشتن آن‌ها می‌تواند برایتان مفید باشد. اخراج کردن کسی همیشه خطای شماست و نه خطای کارمند.

این شرکت شماست و شما تصمیم گرفتید آن‌ها را استخدام کنید. بنابراین اگر آن‌ها در چارچوب فرهنگ‌سازمانی شما جای نمی‌گیرند، باید مسئولیت پایان دادن به این همکاری را بر عهده بگیرید.

در عمل، این بدان معنی است که در طول فرآیند پایان همکاری باید با کارمند درنهایت احترام برخورد شود. وقتی‌که کار به‌جاهای باریک می‌کشد شما باید به‌سرعت تصمیم بگیرید و وارد عمل شوید. اما این را نیز بدانید که این موقعیت برای هرکسی که در آن قرار بگیرد سخت است. به یاد داشته باشید که هر تاخیر احتمالا منجر به بدتر شدن وضعیت می‌شود و به‌طور بالقوه بر سایر کارکنان تاثیر می‌گذارد.

نتیجه‌گیری

وقتی‌که شرکت شما بسیار کوچک است و همه یکدیگر را می‌شناسند، برقراری یک فرهنگ‌سازمانی کار چندان سختی نخواهد بود. اما وقتی استارتاپتان رشد می‌کند، یک فرهنگ روشن و ساختاربندی شده در طول سازمان به یک ضرورت تبدیل می‌شود. هر کارمند در اینجا نقش مهمی دارد. اما رهبران تیم‌ها به‌طور خاص نیاز دارند که گوش کنند و به‌طور مداوم بازخوردهای خود را به کارمندان بدهند.

کارمندان انسان‌هایی پیچیده هستند. هنگامی‌که آن‌ها به یک شرکت پیوستند، این به این دلیل است که آن‌ها مجموعه خاصی از خواسته‌های خود را برای انجام دادن دارند. گوش دادن به کارکنان و درک این خواسته‌ها و کشف چگونگی هماهنگی با شرکت فوق‌العاده مهم است.

اگر کارمندان رشد کنند، شرکت شما نیز به‌تبع آن‌ها رشد می‌کند. اما برخی شرکت‌ها کارمندان خود را فقط در همان چارچوب بسته عناوین شغلی خود می‌بینند و در نتیجه نمی‌توانند فرهنگ‌سازمانی موردنیاز خود را توسعه دهند. شواهد حاصل از تحقیقات علمی این قضیه را به‌درستی اثبات کرده‌اند که کارکنان شادتر، شرکت‌های موفق‌تر را ایجاد می‌کنند.