معمای اشتغال، جنسیت و شایستگی

محمد ذاکری در فرهیختگان نوشت: سومین آزمون استخدامی فراگیر دستگاه‌های اجرایی کشور با نحوه خاص سهمیه‌بندی‌ها و تعریف ردیف‌های استخدامی حاشیه‌ساز شد و رئیس‌جمهوری را مجاب کرد تا به دستگاه‌های متولی امر دستور دهد رفع مشکلات و بازنگری دقیق این موارد، آزمون را به تعویق بیندازد. اگرچه عملکرد روحانی از این زاویه قابل‌تقدیر است اما این نوشتار درصدد است با بررسی دیدگاه‌های موافق و مخالف پیرامون این موضوع جنبه‌های دیگری از این ماجرا را واکاوی کند.

اول آنکه با رویکرد سیستمی، مدیریت منابع انسانی یک سیستم است که خروجی آن باید تامین همزمان منافع فرد، سازمان و جامعه باشد و نظام تامین منابع انسانی (کارمندیابی و گزینش) نیز به‌عنوان یکی از اجزای این سیستم از این قاعده مستثنی نیست.

دوم آنکه شایسته‌سالاری و مدیریت مبتنی‌بر شایستگی‌ها یکی از پارادایم‌های غالب این حوزه است که متغیرهایی همچون جنسیت، نژاد، مذهب، معلولیت‌های جسمانی و... را در بسیاری از مشاغل و سازمان‌ها متغیرهایی غیرعملکردی تلقی می‌کند که تاثیری در انجام بهتر یا بدتر آن فعالیت شغلی ندارد و لحاظ کردن آن به‌عنوان یک عامل گزینشی، مصداق تبعیض محسوب می‌شود.

با ابتنا به این موارد، تخصیص سهمیه‌های جنسیتی در مشاغلی در بخش دولتی که عملا در انجام آن تفاوت معناداری بین مردان و زنان وجود ندارد مصداق این تبعیض و خلاف اصول شایسته‌سالاری است. در شرایط کنونی که زنان نیز همانند مردان و چه بسا با کمیت و کیفیت بالاتر در رشته‌ها و سطوح مختلف آموزش دانشگاهی و فنی حضور یافته و فارغ‌التحصیل می‌شوند و در موارد متعدد از شایستگی‌های بیشتری همچون تلاش و پشتکار، علاقه و‌ انگیزه، خلاقیت و... برخوردارند، نباید به صرف جنسیت‌شان از تصدی مشاغل دولتی محروم شوند. اما دیدگاه دیگر، از زاویه‌ای متفاوت به موضوع می‌نگرد.

طرفداران این دیدگاه در عین اینکه مباحث طرح‌شده در بند قبلی و شایستگی بسیاری از بانوان را می‌پذیرند در عین حال بر این باورند در شرایط رکود و بیکاری فعلی به‌ویژه برای فارغ‌التحصیلان دانشگاهی، مردان به سبب مسئولیت عرفی در تشکیل خانواده و تامین معیشت آن، از اولویت بالاتری در استخدام به‌ویژه در بخش دولتی برخوردارند. این استدلال در کنار وضعیت نامطلوب آمارهای ازدواج و طلاق، بالارفتن سن ازدواج مردان و زنان و نیز ظهور پدیده مجردی دائمی در هر دو گروه قابل‌توجه است. اشتغال زن در شرایطی که درآمد مرد برای تامین معاش زندگی کافی نیست و زن نیز حاضر به هزینه کردن درآمد خود در زندگی مشترک نمی‌شود، باعث بروز درگیری‌هایی است که گاه منجر به طلاق رسمی یا عاطفی می‌شود.

از دیدگاه سازمانی هم مسائلی همچون ترک کار زنان پس از ازدواج به دلایل گوناگون، مرخصی‌های طولانی زایمان و تداخل وظایف همسری، مادری و سازمانی و درخواست‌های متعدد جابه‌جایی و انتقال به واسطه شرایط شغلی همسر مواردی است که مطلوبیت استخدام زنان را به‌ویژه در بخش خصوصی و مشاغل کلیدی کاهش می‌دهد. در مقام آسیب‌شناسی، می‌توان گفت چالش کنونی ناشی از نبود برنامه‌ریزی بلندمدت برای مدیریت فرهنگی جامعه در دو، سه دهه گذشته است.

یعنی از همان زمانی که تقاضای زنان برای حضور در دانشگاه و تصدی موقعیت‌های شغلی روبه فزونی گذاشت، مدیران ارشد کشور باید پیش‌بینی چنین روزهایی را می‌کرده و زمینه‌سازی فرهنگی و تربیتی لازم برای مردان، زنان و خانواده‌ها را برای مواجهه با شرایط کنونی انجام می‌دادند که این اتفاق نیفتاده و جامعه امروز با نوعی گسست فرهنگی در قبال این موضوع مواجه نشود. اکنون به نظر می‌رسد جامعه ما باید در قبال اولویت‌های اصلی خود تصمیم‌گیری کرده و به تناسب آن، تغییراتی در ارزش‌های محوری و مدل‌های ذهنی عمومی خود به وجود آورد که مهم‌ترین آنها ذهنیت‌های موثر در تشکیل خانواده، تقسیم مسئولیت‌های اقتصادی و الگوی اداره آن است.

موضوعی که اگر متولیان فرهنگی و جامعه‌شناسان زودتر به آن توجه نکنند، پتانسیل تبدیل شدن به یک بحران اجتماعی را دارد.