با جنگ روانی در محیط کار چگونه برخورد کنیم؟

موبینگ (Mobbing) چیست؟

این اصطلاح که خود برآمده از روانشناسی حیوانی (Animal Psychology)است در سازمان‌ها به مفهوم شیوه‌ای از قلدری یا اوباشگری است. شاید همه ما داستان جوجه اردک زشت را به خاطر داریم، جوجه اردکی که در مزرعه‌ای سر از تخم بیرون می‌آورد و به واسطه متفاوت بودنش به طرز وحشیانه‌ای مورد تمسخر و حمله هر روزه دیگر حیوانات مزرعه قرار می‌گیرد. در بخشی از این داستان دو مفهوم اساسی «طرد» و «تفاوت فردی» نمایان است. این مفاهیم در موبینگ یا آزار روانی در محیط‌های کار هم مشهودند.

آنها گروهی از افراد بی رحم و آزاررسان هستند که کار آنها از بین بردن اعتماد، تکذیب شایستگی افراد و کم ارزش جلوه دادن تاثیر برخی کارکنان است. جالب است بدانید پرکارترین، نوآورترین یا منظم‌ترین کارکنان غالبا هدف این افراد اخلالگر قرار می‌گیرند. این افراد به‌خصوص افرادی هستند که به‌طور خلاقانه‌ای مسائل را حل می‌کنند، سختکوش و ایده‌آل‌گرا هستند و خود را وقف دستیابی به ماموریت اعلام شده یا تصویر آینده سازمان می‌کنند. قربانیان احتمالی دیگر کسانی هستند که با فرهنگ غالب محل کار سازگار نیستند. در هر سازمانی کارمندان نوآور، متفاوت و شجاع بیش از همه در خطر این جنگ روانی در محل کار هستند.


دلیل ایجاد شدن جنگ روانی در سازمان

افراد اخلالگر اغلب در نهان احساس کمبود می‌کنند و تصورشان این است که از سوی افراد شایسته‌تر و خلاق‌تر مورد تهدید قرار گرفته‌اند یا شاید در سطحی باشند که در آن از تبعیض در مقابل گروه‌های دیگر نفع می‌برند و با سرسختی از امتیاز کنونی‌شان هرچند ناعادلانه باشد محافظت می‌کنند. ممکن است از تغییر بترسند و احساس کنند بقایشان وابسته به حفظ موقعیت کنونی است. درک این تهدید سبب می‌شود افراد در ذهن خود هر عمل یا رفتار یا هر تهمتی را برای تخریب شخص هدف به‌کار گیرند، حتی اگر دروغ‌های وقیحانه، بزرگنمایی‌های زشت یا بی‌عدالتی آشکار باشد.

برخی از رفتارهای رایج علیه افراد قربانی موبینگ عبارت است از: نادیده گرفتن کار آنها یا ارزش دادن بیشتر به دیگران، بی‌ارزش کردن کار آنها و بزرگنمایی خطاهای کوچک‌شان، گرفتن مسوولیت‌هایشان، انتشار شایعات و دروغ‌های شنیع در مورد افراد هدف یا زندگی‌های حرفه‌ای آنها و در نهایت متهم کردن افراد هدف به آغاز خشونتی که خودشان قربانی آن بوده‌اند.در واقع اخلالگران سازمانی به شیوه هوشمندانه‌ای قربانیان را افرادی توصیف می‌کنند که کار با آنها سخت و غیرممکن است و آنها را مقصر مشکلات پیش‌رویشان می‌دانند.

بسیاری از افراد قربانی موبینگ در سازمان که سابقا افراد موفقی نیز بوده اند، نمی‌توانند درک کنند چه بر سرشان آمده است. آنها دیگر قادر به انجام کار نبوده یا مجبور به برعهده گرفتن کارهایی می‌شوند که فاصله زیادی از سطح تحصیلات یا تجربه‌شان دارد. برخی دیگر همه چیزشان ـ خانه، خانواده و دوستانشان ـ را از دست داده‌اند یا در مقابل قلدرهای سازمانی مرتکب رفتار خشونت‌آمیزی شده‌اند. برخی از آنها به مبارزه‌ای طولانی و قانونی با سازمانشان پرداخته و در این راه یا موفق بوده یا نبوده‌اند.

همچنین موبینگ تاثیر شدیدی بر روحیه و عملکرد کاری قربانیان دارد و سبب می‌شود اشتیاق کمی برای کار از خود نشان دهند و تمرکزشان را بر وظایف روزانه‌شان از دست بدهند. به‌علاوه، این پدیده احتمالا سبب می‌شود قربانیان در وظایف دشوار کمتر به دنبال دریافت کمک از همکارانشان باشند، زیرا از سوی آنها احساس انزوای شدیدی دارند و به نیاتشان بی‌اعتماد هستند.

در نهایت، موبینگ سبب نگرانی و ناراحتی می‌شود و در نتیجه قربانی تصمیم می‌گیرد برای یافتن شغلی در هر جای دیگر سازمان را ترک کند و اغلب زمانی به وقوع می‌پیوندد که مدیریت برای برخورد با موبینگ وارد عمل نشود و اجازه دهد این پدیده ادامه یابد و رشد کند و افراد آزاررسان احساس کنند این رفتار قابل قبول است و می‌توان آن را ادامه داد.

موبینگ می‌تواند چنان ضایعات عاطفی‌ای بر قربانیانش داشته باشد که در نهایت تاثیر فیزیکی هم بر آنها بگذارد و سبب استرس، اختلالات اضطرابی، افسردگی و عوارض جسمی مرتبط با آنها شود. سردرد، ناراحتی‌های معده و روده و فشار خون بالا از عوارض احتمالی استرس هستند. به‌علاوه، فشار فراگیری که موبینگ بر قربانیان وارد می‌کند سبب می‌شود آسوده بودن برای این افراد در محل کار یا خارج از آن دشوار باشد و در نهایت فرسودگی شغلی را نیز در پی خواهد داشت.

اگر عقیده دارید قربانی موبینگ شده‌اید یا در خطر تبدیل شدن به یک قربانی موبینگ هستید، این مشکل تنها مربوط به شما نیست. مهم آن است که مشخص کنید چه چیزی اتفاق می‌افتد و بدانید شما مسوول اقدامات هدف داری نیستید که علیه شما به راه افتاده است. به یاد داشته باشید یافتن دیگر منابع تقویت کننده روحی و اعتبار و به دست آوردن حمایت از جایی بیرون از محل کار حیاتی است. مستند کردن هر آنچه روی می‌دهد احتمالا گاهی مفید خواهد بود، اما صرف‌نظر از میزان فاحش بودن این آزارها، آنقدر نیست که بتواند جلوی آنها را بگیرد.

ضمن اینکه توجه داشته باشید در مورد انجمن‌ها و اداره‌های منابع انسانی باید رویکرد محتاطانه‌ای داشت، زیرا پرسنل آنها برای مواجهه موثر با این موضوع به ندرت آموزش‌های کافی می‌بینند. اگر به این نتیجه رسیدید که هیچ اقدام یا تغییر نگرشی باعث نمی‌شود در محل کار احساس امنیت، آرامش فکری و تندرستی داشته باشید، پس جرات داشته باشید و از آنجا بروید چرا که هیچ شغلی ارزش آسیب‌های عاطفی، حرفه‌ای و فیزیکی حاصل از آزار و اذیت‌های حاصل از این جنگ روانی را ندارد.