۷ اشتباه مدیران که همه را بدبخت می‌کند

وب‌سایت چطور: از انرون گرفته تا فولکس‌واگن، عدم ثبات قدم مدیران بارها و بارها در مقابل چشمان وحشت‌زده‌ی ما، کسب‌وکارها را به ورطه‌ی نابودی کشانده‌اند.

اما تراژدی واقعی زمانی اتفاق می‌افتد که مدیران عادی، با تمام تخصص‌هایی که دارند، مدام با اشتباهاتی که خودشان تشخیص نداده، اما دیگران به‌وضوح می‌بینند، خود را به مسلخ می‌برند. در این مقاله قصد داریم به ۷ اشتباه رایج مدیران که همه را بدبخت می‌کند اشاره کنیم.

در بیشتر موارد، این شکاف‌های خفیف و اغلب ناخواسته در ویژگی ثابت قدمی مدیران هستند که آنها و در پیِ رئیس، کارمندان و شرکت‌های‌شان را از قافله عقب نگه می‌دارند. این مدیران علی‌رغم توانایی‌های بالقوه‌ای که دارند، به خود و کارمندان‌شان آسیب می‌رسانند. وارن بافت: «در فرد به دنبال سه چیز بگردید: هوش، انرژی و اخلاق‌مداری. اگر آخری را نداشت، خودتان را به زحمت نیندازید.»

دکتر فرد کیل (Fred Kiel) برای نوشتن کتاب Return On Character کار دشواری انجام داد و ارزش ثابت قدمی مدیران را کمیت‌دهی کرد. یافته‌هایش در این زمینه فوق‌العاده هستند. کیل اطلاعات ۸۴ مدیرعامل را در دوره‌ای هفت‌ساله جمع‌آوری کرده و رتبه‌بندیِ کارمندان‌شان از رفتار آنها را با عملکرد شرکت مقایسه کرد.

کیل فهمید مدیران‌عاملی که اخلاق‌مدار بودند، از ۹/۴ درصد بازدهی بیشتری برخوردار بودند، در حالی که مدیران غیر اخلاق‌مدار، عملکردی ۱/۹ درصدی داشتند. به‌علاوه، میزان تعهد کارمندان در سازمان‌هایی که مدیران‌عاملی اخلاق‌مدار رهبری‌شان می‌کردند، ۲۶ درصد بیشتر بود.


کیل مدیران‌عامل بسیار اخلاق‌مدار را اینگونه توصیف می‌کند: «آنها اغلب فروتن بودند. به نظر می‌رسید برای موفقیت شغلی، پاداش و مزایای خودشان، نگرانی‌های بسیار کمتری داشتند. نکته‌ی جالب اینجاست که همه‌ی آنها عملکرد بهتری هم نسبت به مدیران‌عاملی داشتند که روی پاداش، مزایا و موفقیت شغلی خودشان متمرکز بودند. یک جورهایی مضحک است.»

یافته‌ی کیل واضح است: شرکت‌هایی که تحت رهبری مدیران اخلاق‌مدار و صادق کار می کنند، عملکرد بهتری دارند. کیل می‌گوید: «شرکت‌هایی که تلاش می‌کنند تحت رهبری مدیرعاملی ماهر اما خودمحور رقابت کنند، در حقیقت خودشان را آماده‌ی شکست می‌کنند».

هر مدیری وظیفه دارد اخلاق‌مداری خود را تقویت کند. بسیاری اوقات تله‌هایی وجود دارند که مدیران خوش‌نیت را خلع سلاح می‌کنند. با مطالعه‌ی این تله‌ها و آگاهی از چگونگی آنها، همه‌ی ما می‌توانیم آمادگی خود را حفظ کرده و صداقت خود را در جایگاه مدیریت به بالاترین سطح ممکن برسانیم.

پرورش کیش شخصیت

مدیران به آسانی در دنیای خودشان گرفتار می‌شوند، زیرا سیستم‌های بسیاری در جریان هستند که همه چیز را به سمت آنها بر می‌گردانند. این مدیران به‌جای اینکه به یاد داشته باشند تنها دلیل وجودشان خدمت به دیگران است، با خودشان فکر می‌کنند: «اینجا قلمروی من است.

همه‌ی کارها را به شیوه‌ی من انجام خواهیم داد.» اگر می‌خواهید مدیر خوبی باشید باید به خاطر داشته باشید که شما به دلیلی در آن جایگاه هستید و این دلیل به‌طور قطع انجام کارها به‌ شیوه‌ی خودتان نیست. مدیران صادق نه تنها از پرسش و نقد استقبال می‌کنند، بلکه اصرار به پرسش و نقد هم دارند.

اجتناب از پاسخ‌گویی

معروف است که سیاست‌مداران در قبال اشتباهات‌شان پاسخ‌گو نیستند، مدیران کسب‌وکار هم، چُنین هستند. حتی اگر به‌جای میلیون‌ها نفر، تنها تعداد اندکی از افراد هم اشتباه مدیر را ببینند، طفره رفتن از پاسخ‌گویی ممکن است فوق‌العاده مخرب باشد.

شخصی که از گفتن «از اینجا به بعد من مسئول هستم.» اجتناب می‌کند، اصلا مدیر نیست. برای مدیر بودن باید اعتمادبه‌نفس کافی در تصمیم‌گیری‌های خود و تصمیم‌گیری‌های گروه‌تان داشته باشید، همان تصمیم‌هایی که اگر شکست بخورند شما باید جواب‌گوی‌شان باشید. مدیران بزرگ، بارِ سرزنش‌ها را به‌تنهایی به دوش می‌کشند اما تشویق‌ها و اعتبارها را با دیگران شریک می‌شوند.

کمبود خودآگاهی

بسیاری از مدیران تصور می‌کنند هوش هیجانی (EQ) مناسبی دارند. بسیاری مواقع هم، در برخی مهارت‌های EQ تخصص دارند، اما وقتی پای درک خودشان به میان می‌آید، متأسفانه کور می‌شوند. مسئله ریاکاریِ آنها نیست، فقط آنچه را که دیگران می‌بینند، نمی‌بینند. این دسته از مدیران ممکن است تبعیض قائل شوند، کار کردن با آنها سخت باشد و در مواجهه با انتقادها برخورد بدی داشته باشند.

اما حقیقت اینجاست که آنها تنها نیستند. تحقیقات TalentSmart که روی بیش از یک میلیون نفر صورت گرفته، نشان می‌دهد که تنها ۳۶ درصد از ما آدم‌ها در ارزیابی خودمان، عملکرد دقیقی داریم.

فراموش کردن اینکه ارتباط، خیابانی دو طرفه است

بسیاری از مدیران تصور می‌کنند ارتباط‌برقرارکنندگانِ فوق‌العاده‌ای هستند، اما متوجه نیستند که ارتباطِ یک طرفه برقرار می‌کنند. برخی مدیران به خودشان افتخار می‌کنند که سهل‌الوصول هستند و به‌راحتی می‌توان به آنها دست یافت، اما در حقیقت نظراتی که افراد مختلف با آنها در میان می‌گذارند را اصلا گوش نمی‌کنند.

برخی مدیران برای افراد زیرمجموعه‌شان هدفی تعیین نمی‌کنند یا اصلا زمینه‌ای برای‌شان تعریف نمی‌کنند. برخی دیگر هیچ بازخوردی ارائه نمی‌کنند و باعث می‌شوند افراد سردرگم بمانند که بالاخره کارشان مورد تأیید هست یا نه، قرار است ترفیع بگیرند یا اخراج شوند.

عدم اخراج کارمندان ضعیف

مدیران گاهی‌اوقات به این خاطر که دل‌شان برای یک کارمند می‌سوزد یا اصلا به این خاطر که می‌خواهند از درگیری جلوگیری کنند، از گرفتن تصمیم‌های دشوار طفره می‌روند. مسلما دلسوزی برای دیگران هیچ ایرادی ندارد، اما مدیران حقیقی می‌دانند که این کار چه موقعی مناسب نیست و چه زمانی هست. آنها می‌دانند چه موقع باید فلان شخص را برای شرکت‌شان و بقیه‌ی گروه هم که شده، اخراج کنند.

تسلیم شدن به ضرورت‌ها

جور ضرورت وقتی اتفاق می‌افتد که مدیران روز خود را صرف انجام کارهای کوچک می‌کنند. آنها به امور بی‌اهمیتی توجه می‌کنند که در مقابل چشمان‌شان اتفاق می‌افتند و تمرکز خود را روی آنچه واقعا مهم است، که همان کارمندان‌شان هستند، از دست می‌دهند. اخلاق‌مداری شما به‌عنوان یک رهبر، به توانایی‌تان در جلوگیری از حواس‌پرتی‌هایی بستگی دارد که باعث می‌شوند کارمندان خود را در اولویت قرار ندهید.

مدیریت ذره‌بینی

اکثر اوقات این اشتباه را از جانب افرادی می‌بینید که به‌‌تازگی موفق شده‌اند به مراتب بالای مدیریتی دست یابند. آنها هنوز ذهنیت کارمندی‌شان را به ذهنیت مدیریتی تغییر نداده‌اند. اگر نکته‌ی ملموسی نداشته باشند که در پایان روز به آن اشاره کنند، احساس بی‌فایدگی می‌کنند.

آنها تشخیص نمی‌دهند که مفید بودنِ مدیر، معنای متفاوتی دارد. درنتیجه، تا حد جنون مدیریت ذره‌بینی کرده و جایگاه خود را تنزل می‌دهند و می‌خواهند بر تمام کارهای ریز و درشت، خودشان نظارت و مدیریت داشته باشند. یکی از قسمت‌های مهم اخلاق‌مداری مدیر، در آزادی دادن به افراد برای انجام کارهای‌شان است.

کلام پایانی

خبر بد اینکه این اشتباهات همان‌قدر که مخرب هستند، عادی هم هستند. خبر خوب اینکه درست کردن‌شان بسیار آسان است، به‌شرط اینکه از وجودشان آگاه شوید.